Мотивационный менеджмент – что это, формула, стили и основы

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Мотивационный менеджмент


Мотивационный менеджмент - что это, формула, стили и основыОдной из современных методик, используемых в управлении персоналом на предприятии, сейчас является мотивационный менеджмент. В первую очередь, мотивационный менеджмент – это процесс, затрагивающий мотивацию сотрудников и рассматривающий именно её в качестве основного элемента эффективного использования трудовых ресурсов в рамках организации. Однако практическое применение мотивационного менеджмента на предприятии далеко не всегда реализуется в полной мере.

Мотивационный менеджмент – что это такое

Как система управления персоналом организации, мотивационный менеджмент сосредотачивается в первую очередь на мотивации сотрудников, как способе максимизации эффективности использования имеющихся у предприятия кадровых ресурсов. При этом подобный подход к организации труда не является в полной мере менеджментом организации, так как затрагивает исключительно вопросы работы с сотрудниками. Целью мотивационного менеджмента является:

  • Определение роли каждого из работников организации.
  • Разработка эффективных средств мотивации, учитывая как индивидуальные, так и коллективные потребности, и возможности.
  • Развитие мотивационной политики и отслеживание изменений в процессе её реализации.

С точки зрения ответственности, мотивационный менеджмент может реализовываться как непосредственным руководителем предприятия или отдельного его структурного подразделения, так и кадровыми сотрудниками или же отдельными выделенными специалистами в данном вопросе. Либо же – одной из методик ведения мотивационного менеджмента является привлечение сторонних специалистов по механизму аутсорсинга.

В отличие от большинства других специальностей менеджмента, в вопросах мотивационного управления решающую роль играют не наличествующие навыки управления у проводящего данную политику лица, а наличие психологического образования или соответствующих навыков, равно как и понимание основных процессов, затрагивающих мотивацию сотрудника.

Основополагающим аспектом проведения мотивационного менеджмента является оценка и развитие автономности каждого из работников. Автономность сотрудников оценивается по трем различным критериям:

  • Цель работы сотрудника. Она должна быть поставлена максимально четко – в этом вопросе ответственному специалисту могут помочь методики управления по целям. У сотрудника в обязательном порядке должна присутствовать определенная цель и задача в рамках организации.
  • Компетентность. Данный аспект автономности касается имеющихся у работника теоретических знаний и практических навыков, непосредственно связанных с его трудовой деятельностью.
  • Мотивация. Это – стремление работника к достижению поставленных целей и реализации себя как профессионала в рамках предприятия. Кроме этого, мотивация должна в первую очередь воздействовать на желание сотрудника обеспечить организации прибыль.

Таким образом, портрет абсолютно автономного работника выглядит следующим образом.

Это – человек, который точно осознает поставленную перед ним цель, имеет все необходимые навыки для её достижения и стремится использовать их по максимуму.

При этом задача мотивационного менеджмента – не просто обеспечить работникам наличие мотивации, но и проконтролировать иные аспекты автономности каждого специалиста для выработки наиболее подходящей политики.

Стили мотивационного менеджмента

Прежде, чем применять методики мотивационного менеджмента на практике в процессе управления персоналом, ответственному за данный аспект деятельности лицу следует понимать, что данный метод не приемлет однотипного подхода. Мотивационный менеджмент в обязательном порядке должен обладать гибкостью и использовать различные инструменты по отношению к различным работникам, подразделениям и видам деятельности.

При этом нет единых рекомендаций, которые были бы актуальны для каждого без исключения случая. Однако специалисты выделяют несколько условных основных стилей, которые описывают большинство возможных ситуаций и соответствующих решений в рамках мотивационного менеджмента.

Так, по стилям он может подразделяться следующим образом

  • Мотивационный менеджмент - что это, формула, стили и основыНаправляющий. Данный стиль менеджмента является наиболее актуальным в отношении новых сотрудников во время их периода адаптации. Также рациональным будет его применение в отношении вернувшихся на работу после длительного отпуска, например – по беременности и родам или просто переведенным трудящимся. Он предусматривает принятие всех ответственных решений руководителем сотрудника с обязательным их последующим объяснением работнику. В длительной перспективе подобный подход лишает работника мотивации, однако в начальный период работы или во время кризиса он позволяет руководителю повысить свой авторитет и не дать сотрудникам растеряться.
  • Убеждающий. В данном случае решения также принимаются непосредственным руководителем сотрудников, однако он требует обязательного включения в процесс управления и обратной связи. Задача руководителя, использующего этот стиль, убедить работников действовать в выбранном направлении без использования прямых методов административного воздействия. При этом данный стиль менеджмента актуален на этапе формирования отдельных команд или при подготовке к реализации новых проектов в рамках уже сформировавшегося коллектива.
  • Участвующий. Стиль участия предусматривает, что руководитель формирует отношения с работником на принципах равного партнерства, в котором руководство просто берет роль лидера и задает общее направление действий. При этом данный стиль мотивационного менеджмента позволяет широко делегировать обязанности отдельным работникам, но требует от них достаточного уровня автономности. Его применение в конфликтной обстановке и в отдельных коллективах недопустимо, так как он крайне чувствителен к воздействию человеческого фактора.
  • Вдохновляющий. Задача руководителя, реализующего подобный подход к работнику – обеспечить реализацию его собственных целей и идей в рамках предприятия. В данном случае работник имеет максимальную степень свободы, а задача работодателя или руководителя – обеспечить движение в рамках творческого процесса. При этом риски применения подобного стиля заключаются в чрезмерной свободе сотрудников – на определенном этапе они могут осознать, что не нуждаются в руководстве и работе на организацию для полноценной самореализации.

Соответственно, применять каждый из этих стилей одновременно – недопустимо. В то же время использовать один и тот же стиль в отношении всех сотрудников – неэффективно.

Поэтому основной задачей менеджера по мотивации является определение индивидуального подхода к каждому конкретному сотруднику. Для его разработки следует понять основные рычаги мотивации работника.

В глобальной сфере их предусмотрено два:

  • Мотивация цели. Сотрудник с данным типом мотивации заинтересован в первую очередь в достижении конкретного результата. При этом он стремится достигнуть данного результата с максимальной скоростью, часто пренебрегая своим окружением и иными бизнес-процессами.
  • Мотивация действия. Данный работник заинтересован в первую очередь в эффективном выполнении своих действий и получает мотивацию именно из процесса деятельности. Такие работники часто могут забывать о конечном результате и не стремиться к его достижению, однако отличаются высокой трудоспособностью и устойчивостью к рутине.

Порядок использования принципов мотивационного менеджмента на предприятии

Основные принципы мотивационного менеджмента строятся на механизмах признания действия работников. В частности, выделяют четыре типа ошибочного признания, которые являются крайне неэффективными в вопросах мотивации:

  • Мотивационный менеджмент - что это, формула, стили и основыБезусловное признание. В данном случае действия работника одобряются вне зависимости от их конечных результатов. Такая ситуация свидетельствует о неэффективном менеджменте, который фактически поощряет отсутствие результатов от труда сотрудника.
  • Безусловное непризнание. Когда любые действия работника, даже выдающиеся, воспринимаются как должное – это также является серьезным ударом по его мотивации. Если работник не будет видеть вознаграждения за свой труд – он просто не будет делать ничего, ведь разница для него также будет неясной.
  • Признание конкретных действий. Если работник получает признание только за свои конкретные достижения и индивидуальные действия, в конце концов он будет сосредоточен только на формальном их достижении, игнорируя цели организации и коллег.
  • Признание общих результатов. Когда работники получают вознаграждение в зависимости от достижения исключительно общих результатов и целей предприятия, такой метод может негативно сказываться на мотивации, так как игнорирует личное участие каждого из сотрудников и при этом оказывает на весь коллектив жесткое психологическое давление.

Соответственно, мотивационный менеджмент должен стремиться обеспечивать эффективный баланс между поощрением сотрудников и сохранением авторитета руководства. Поэтому менеджер должен уметь как требовать от работников чего-либо, так и стимулировать их к хорошему выполнению их обязанностей.

Целью мотивационного менеджмента никогда не должны быть исключительно исполнители. Мотивационный менеджмент должен затрагивать все без исключения звенья трудового процесса, в том числе и всех руководителей организации – лишь тогда он может быть по-настоящему эффективным.

Основные принципы мотивационного менеджмента могут быть изложены в шести основных тезисах:

  • Информативность. Каждый сотрудник должен быть хорошо информирован о текущих процессах и их влиянии как на самого работника, так и на все предприятие.
  • Контролируемость. Любая задача должна предусматривать возможность контроля её исполнения.
  • Доступность. Каждая поставленная перед работником задача должна быть выполнимой с точки зрения его индивидуальных качеств.
  • Временные рамки. Все задачи должны иметь строго определенный период, в течение которого они должны быть выполнены.

Подводя итог, можно отметить, что мотивационный менеджмент – это достаточно сложный и не имеющий точных и однозначных решений процесс, сосредоточенный на поиске золотой середины в вопросах мотивации трудящихся, их вознаграждения и наказания за нарушения.

(22

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/motivatsionnyj-menedzhment.html

Мотивационный менеджмент – понятие, особенности и основы, формула эффективности

Мотивационный менеджмент - что это, формула, стили и основы

Мотивационный менеджмент — особый вид управления персоналом, где приоритетным направлением является мотивация сотрудников, а не жесткий контроль со стороны начальства.

Под мотивацией понимается побуждение людей осуществлять какую-либо деятельность, добросовестно относиться к работе, быть нацеленными на результат. Замотивировать человека можно четко обозначив его потребности и создав для их реализации благоприятные условия.

Способы повышения мотивации

Как можно стимулировать сотрудников на плодотворную работу? Есть несколько способов:

  • Повышение оплаты труда;
  • Премии за отлично проделанную работу;
  • Создание комфортных условий труда;
  • Стимулирование раскрытия творческого потенциала сотрудников.

Для того, чтобы работать с удовольствием, человеку нужно, чтобы его труд ценили. Он должен видеть перед собой возможности для дальнейшего профессионального роста и повышения своей квалификации. Также важно поощрять проявление инициативы со стороны работников.

А с другой стороны, многие получают за свой труд признание со стороны коллег, материальное вознаграждение, доверие начальства. Это тоже вдохновляет их.

Что такое мотивация персонала вы узнаете в этом видео:

Средства воздействия на сотрудников

Есть различные средства мотивационного менеджмента. Зависят они от тех приоритетов, которые выбирает менеджер в конкретной ситуации.

Важно не просто выявить мотивы деятельности для сотрудников, но и разработать четкую систему работы, в соответствии с этими мотивами. Грамотно выстроить систему управления.

  • Мотивационный менеджмент – это система стимулирования людей на работу, с использованием не только мер дисциплинарного воздействия, но и внутренних ресурсов сотрудников, основанных на их желаниях и потребностях.
  • Главное правило заключается в том, что нужно всегда оценивать, насколько сотрудники способны самостоятельно действовать и принимать решения в пределах своих прав и обязанностей.
  • Но как же выяснить, насколько автономным является ваш сотрудник? Автономность — это совокупность трех взаимосвязанных элементов:
  • У сотрудника должна быть сформулирована четкая цель. За ним закрепляется ряд обязанностей, которые нужно выполнять. Если же его работа заключается просто в том, чтобы помогать вышестоящим работникам справляться с текущими делами, сотрудник не развивается и является просто «пешкой» в чужой игре. Не стоит требовать от него энтузиазма и старательности.
  • Работники обязательно должны быть компетентными. Они должны обладать определенными знаниями, постоянно обучаться и нарабатывать опыт.
  • Мотивация — конечно же, сотрудник должен с желанием выполнять свою работу. Прилагать усилия для достижения цели.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что автономный сотрудник – имеет в своей работе четкую цель, для достижения которой у него есть определенные знания и умения. Кроме того, у него есть внутреннее желание выполнять свою работу на «отлично».

Мотивационный менеджмент - что это, формула, стили и основыСущность мотивационного менеджмента.

Стили управления коллективом

Исходя из того, насколько сотрудники автономны, руководитель для каждого из них должен выбрать свой стиль управления. Тогда работа коллектива будет эффективной.

Можно выделить четыре стиля мотивационного менеджмента, которые применяются руководителями. Разберем каждый из них подробно.

Направляющий — в данном случае руководитель берет на себя принятие самых ответственных решений. Он не обращает внимания на человеческие отношения в коллективе.

Самое важное для него — грамотно организовать труд. Четко обозначить права и обязанности каждого. Ознакомить работников с инструкциями. Такой руководитель отдает приказы. Общается с помощью служебных записок. Он предпочитает говорить сам, а не слушать сотрудников.

Обратите внимание

Использовать этот стиль в управлении коллективом можно в период кризиса. Когда сотрудники пока не готовы к выполнению сложных задач, не в силах принимать ответственные решения.

Убеждающий — в этом случае сотрудники уже привлекаются к работе более активно. По-прежнему, ключевые решения принимает руководитель. Но он объясняет сотрудникам причины своих действий и объясняет, какие могут быть у них последствия.

Также в данном стиле поощряются инициативные работники. В своей деятельности они получают поощрение от руководителя. Уделяется время обучению сотрудников, их побуждению к действиям. Руководитель отвечает на вопросы своих сотрудников и проверяет, насколько они его поняли.

Такой принцип работы будет действовать в руководстве теми, кто довольно хорошо разбирается в сути работы либо при запуске нового проекта.

Стиль участия (партнерский) — решения здесь уже принимаются вместе с остальными членами коллектива. Более того, некоторые из них принимаются только работниками.

Читайте также:  Как назвать парикмахерскую: примеры, как придумать название

От руководителя требуется выслушивать сотрудников и давать советы, исходя из своего опыта. Начальник может тщательно проанализировать ситуацию и помочь в решении проблемы. Также он может делегировать часть своих обязанностей.

Вдохновляющий стиль — на этом уровне важнейшие решения работник принимает вместе с сотрудниками или отдает им право принимать их.  Начальство занимается организацией труда и развитием хороших, доверительных отношений в коллективе.

Каждый работник, в данном случае, наделяется ответственностью. Им позволено ради успеха в деле идти на риск. Итоги работы регулярно подводятся на собраниях, где сотрудники рассказывают о проделанной ими работе.

В чем функция мотивации

У мотивации есть определенная функция — она заключается в поощрении интересов сотрудников ради достижения общей цели в коллективе.

Процесс побуждения заключается в выявлении потребностей работников и активных действиях, необходимых для их удовлетворения.

Как показывает опыт, эффективная работа сотрудников возможно лишь в том случае, если они знают, ради чего работают. Уверены в том, что работа позволит удовлетворить их основные потребности.

Иерархия потребностей

Согласно теории Абрахама Маслоу, потребности человека можно сгруппировать следующим образом:

  • Физиологические — каждый нуждается в пище и воде, в регулярном отдыхе и т.д.
  • Уверенность в собственном будущем — т. е. знание того, что физические потребности будут удовлетворены и в дальнейшем. Например, это возможно в случае приобретения страхового полиса или просто стабильная работа, которая позволит иметь вам достойную пенсию.
  • Социальные — потребность в том, чтобы окружающие принимали тебя, а также потребность в коллективе, в общении и поддержке.
  • Каждый сотрудник также хочет, чтобы его уважали. Начальство, коллектив. И конечно, он сам должен себя уважать. А для этого — добиваться собственных целей и быть способным себя обеспечить.
  • Самовыражение — у каждого должна быть возможность реализовать свои способности и расти по карьерной лестнице.

Разберем несколько вариантов того, как начальство может помочь удовлетворению потребностей работников, в рамках рабочего процесса.

Чтобы помочь в удовлетворении социальных потребностей, нужно обеспечить сотрудникам возможность общаться между собой и создать здоровый командный дух в своем коллективе.

Кроме того, желательно создать в коллективе возможность социальной активности вне работы. Это поможет сплотить коллектив и пойдет только на пользу рабочему процессу.

Для того, чтобы работники чувствовали уважение с вашей стороны, поощряйте их за достижения. Старайтесь высоко ценить их труд. Также стимулируйте подчиненных на постановку собственных целей в работе и на их достижение.

Важно

Чтобы реализовать потребность сотрудников в самоуважении, дайте им возможность развиваться и обучаться и позвольте раскрыть свой потенциал на 100%.

И, конечно, в первую очередь, должны быть удовлетворены первичные потребности сотрудников — в безопасности и защищенности.

Любой сотрудник нуждается в материальном вознаграждении. Любой труд должен быть оплачен, в соответствии с затраченными усилиями.

Мотивационный менеджмент - что это, формула, стили и основыОсновные подходы к мотивации персонала.

Формула эффективности

Ученые выявили формулу эффективности мотивационного менеджмента. Она основана на том утверждении, что для повышения мотивации нужно и грамотно требовать от сотрудников выполнения их обязанностей и стимулировать их работу.

Эффективный менеджмент = 2/3 признание конкретных действий + 1/3 признание результата

Это значит, что работники, по большей части, получают одобрение прохождение ими небольших шагов на пути к цели. Поощрять их за результат тоже важно. Но это не должно быть приоритетом в вашем взаимодействии.

Так или иначе, работники делятся на два вида. Одни работают ради достижения цели, а другие наслаждаются самой работой.

Руководитель, прежде всего, должен определить, к какому виду можно отнести сотрудника. Это поможет с выгодой для общего дела использовать его «минусы» и «плюсы». Первые, кстати, можно корректировать при помощи мотивации.

Сигналы о потере мотивации

Иногда работники теряют свою мотивацию, и опытный руководитель это сразу замечает. Потеря мотивации сопровождается рядом признаков:

  • Отсутствие достаточного уровня энтузиазма;
  • Отказ от выполнения работы после столкновения с препятствиями;
  • Частые ошибки в работе;
  • Жалобы на невысокую оплату труда;
  • Конфликты среди сотрудников. Как осуществляется управление конфликтами в организации – читайте по ссылке;
  • Разговоры о несправедливом отношении со стороны руководства;
  • Работа, выполняемая не в полном объеме;
  • Отказ работать.

Важно вовремя заметить отсутствие у сотрудников мотивации и принять меры, чтобы удержать их. Иначе может наступить «точка невозврата».

В том случае, если у работника отсутствует должный уровень энтузиазма, вы можете побеседовать с ним лично и приободрить. Можно также предоставить ему отпуск и премировать.

Если в работе отдельных сотрудников часто встречаются ошибки, выясните — почему так происходит. Если это из-за недостаточной компетенции, работнику нужно дать необходимые инструкции. А если это следствие усталости — целесообразно будет дать работнику отпуск или дополнительный выходной. Здесь вы узнаете, как правильно оформить приказ на отпуск.

Старайтесь влиять на сотрудника своим авторитетом. Убеждать в том, что качественно выполнять работу важно для него самого.

Признание заслуг подчиненных

Для того, чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, важно правильно реагировать на их работу. Можно выделить четыре типа признания заслуг:

  • Безусловное признание — руководитель чересчур терпеливо относится к работникам. Он многое позволяет им и даже принимает у них плохо выполненную работу. Такая доброта по отношению к работникам пагубно сказывается на делах в организации. Ведь у сотрудников отсутствует стремление работать над собой.
  • Безусловное непризнание — если сотрудник старался и добился хороших результатов, но не получил поощрения и похвалы — он больше не будет добросовестно выполнять работу. Невнимание к его заслугам просто лишит его мотивации.
  • Признание, в зависимости от результатов работы — когда сотрудник знает, что для руководителя важно только достижение цели, и для этого он готов предъявлять завышенные требования, он приходит в состояние постоянного стресса. Естественно, это негативно сказывается на производительности труда.
  • Признание, в зависимости от совершения конкретных действий — в данном случае сотрудник получает удовольствие от выполнения конкретных задач и одобрения со стороны начальства. Это может привести к тому, что работник будет пытаться угодить. Про основную функцию компании он забывает.

Признаки эффективного руководителя

В работе любой организации руководитель — основополагающее звено. От него зависит успех всех начинаний. За ним тянутся остальные работники. Вот почему важно, чтобы руководитель обладал рядом профессиональных качеств:

  • Увлеченность в процесс работы — руководитель должен с любовью относиться к своей работе и стремиться к скорейшему достижению поставленных целей.
  • Требовательность — никто из подчиненных не должен позволять себе делать работу «спустя рукава». Сотрудники должны быть увлечены работой и должны быт готовы к новым заданиям.
  • Повышение значимость каждого сотрудника — давайте работникам понять, что любой из них очень важен для вас.
  • Регулярное обучение и поддержка — помогайте сотрудникам развиваться. Для этого давайте им возможность проходить качественное обучение и поддерживайте.
  • Наказание — руководитель может применить к работникам обозначенные заранее наказаний. Причем, работник должен знать о том, почему его наказывают. Работников, совершивших проступок по незнанию, не нужно наказывать. Тут вы узнаете, что такое увольнение за прогул и когда можно применить такое наказание.

Эффективный руководитель не жалеет времени и сил на повышение квалификации сотрудников. Ведь внимание к интересам работника приведет к прибыла в дальнейшем.

Соотношение между мотивированием и стимулированием рассмотрено тут:

Источник: http://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/motivacionnii-menedzhment.html

Концепции мотивационного менеджмента

Средство воздействия менеджеров и лидеров компаний, а также важнейшая их функция – это мотивационный менеджмент (управление трудовой мотивацией). Исходя из этого, становится понятно повышенное внимание, которое уделяется психологами организаций различным теориям мотиваций и практическим подходам, которые на них базируются к управлению мотивацией.

Перед тем как начать рассматривать наиболее значимые теории мотивации труда стоит упомянуть о том, что большинство из них содержат методологический недостаток организационной психологии эпохи индустриализма.

Данный изъян состоит в том, что лидерство и руководство рассматриваются в качестве синонимичных понятий, что неизбежно сказывается на их эвристичности и возможности в современных условиях использовать их практически.

Пирамида А. Маслоу

Самая известная в данной теме теоретическая концепция мотивации – концепция иерархии потребностей, которую предложил А. Маслоу еще в 1943 году.

Суть концепции состоит в том, что все потребности человека врожденные и их можно объединить в пять классов, образующих общую иерархическую систему.

Эта структура обычно представляется в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней (пирамида потребностей Маслоу):

  • на первом уровне (основании пирамиды) располагаются физиологические потребности человека в пище, сексе, сне и т.д.;
  • на втором уровне – потребности человека в безопасности, которые включают в себя уверенность в завтрашнем дне, стабильность, предсказуемость ситуации, стабильность, защиту от преступных посягательств, болезней и т.д.;
  • на третье уровне располагаются потребности в любви и принадлежности, которые заключаются в желании человека установить близкие, долгосрочные и доверительные отношения с значимыми для него людьми;
  • на четвертом уровне – потребность в самоуважении, под которой понимают не только непосредственное самоуважение, но и уважение и признание со стороны других людей;
  • на пятом уровне (на вершине пирамиды) расположена потребность человека в самоактуализации, то есть стремлении к максимально возможной реализации заложенного в человеке потенциала в процессе становления.

Определение 1

Смысл концепции А. Маслоу заключается в том, что те потребности, которые располагаются выше, могут быть осознаны человеком и стать для него мотивирующими только в том случае, если удовлетворены потребности расположенные ниже (эту концепцию отражает сама форма пирамиды: невозможно возвести верхние уровни, пока не построены нижние).

А. Маслоу назвал потребности нижних четырех уровней дефицитарной мотивацией (D-мотивы), то есть мотивацией, которая направлена на устранение чувства недостатка, дефицита чего-либо: внимания, безопасности, пищи и т.д. Потребности высшего уровня (пятого) – бытийная мотивация (В-мотивы — от англ. becoming — становление) или метамотивация.

Эта мотивация обогащает и расширяет жизненный опыт человека. Тогда как D-мотивация за счет устранения дефицита избавляет от напряжения, В-мотивация создает напряжения посредством увеличения числа вызывающих интерес объектов. За счет этих напряжений генерируется энергия, которая необходима для успешной самореализации человека.

Современный специалист в области организационной психологии из Америки Л. Джуэлл в своих работах отмечает, что теория А. Маслоу впервые была опубликована более 50 лет назад, и вызвала довольно большой интерес, который практически угас в наше время, так как положения этой концепции не были подтверждены исследованиями.

Совет

Несмотря на все это, студенты, практикующие менеджеры и консультанты по менеджменту выказывают должное уважение этой теории.

Положение о строгой детерминации, мотивирующей актуальности потребностей верхнего уровня степенью удовлетворенности потребностей нижнего уровня – самый главный концептуальный недостаток теории Маслоу.

Этот изъян отрицает экспериментально зафиксированные и самые важные с точки зрения социального партнерства в организации феномены, как альтруизм, коллективизм, групповой фаворитизм и сверхнормативная активность и т. п.

Даже более того, некоторые исследователи считают, что потребности низшего уровня не могут в принципе быть мотиваторами эффективной деятельности. Практика подтверждает, что увеличение заработной платы никоим образом не влияет на производительность труда, то есть не приводит к ее повышению.

Наоборот, в случае критической неудовлетворенности потребностей, они могут сработать как демотиваторы. Проще говоря, человек бросит работу, если оплата за нее не дает ему удовлетворить физиологические потребности.

Двухфакторная теория мотивации

В 1966 году Ф. Херцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Ее суть заключается в том, что существует всего две группы факторов. Первая группа включает в себя факторы, которые обуславливают неудовлетворенность работой, так называемые демотиваторы. Вторая группа факторов отвечает за удовлетворенность работой – мотиваторы.

Первая группа включает в себя гигиенические факторы, такие как стиль руководства, оплата и условия труда, отношения с коллегами и руководством, корпоративная политика. Херцберг полагал, что удовлетворенность данными факторами не мотивирует работников к труду.

Она лишь немного снижает общую неудовлетворенность работой, то есть направлена на продолжение работы сотрудниками данной организации.

Обратите внимание

Вторая группа факторов, которые считаются мотивационными, включает в себя социальное признание, достижения, ответственность и возможности личностного и профессионального роста. По мнению Хрецберга и его последователей эти факторы способствуют повышению производительности труда, мотивации персонала, расширению зоны личной ответственности, стремлению к достижениям, проявлению инициативы.

Читайте также:  Франшиза "gulliver" - магазин детской одежды

В процессе адаптации теории Ф. Херцберга для использования ее в работе организаций, американские организационные психологи Дж. Олдхэм и Дж. Хэкман определили пять основных факторов, которые нужны для того, чтобы сотрудники организации воспринимали свою работу как интересную, содержательную и приносящую удовлетворение:

  1. Идентичность задания. Работы, которые представляют собой одно целое, более содержательны и интересны для сотрудников, чем те, которые являются небольшой частью всей работы.
  2. Автономия. Работы, выполняя которые, сотрудник может пользоваться свободой, показать независимость и принимать ответственные решения, касающиеся рабочего процесса, более содержательны, чем те работы, которые таких возможностей не дают.
  3. Важность задания. Работы важные для других людей более содержательны и значимы, чем немаловажные.
  4. Разнообразие умений. Те работы, для выполнения которых требуется не одно, а несколько различных умений более содержательны.
  5. Обратная связь касательно работы. Работы, в которых присутствует обратная связь, касательно выполнения сотрудником своей работы более содержательна, чем работа без подобной связи.

Ф. Херцберг с коллегами работал на протяжении 15 лет над своей теорией, результатом стало преодоление механичности пирамиды А. Маслоу.

Это важно для практического применения теории, так как позволяет сосредоточить на мотивационных факторах (внутренних) основные ресурсы и внимание, при выстраивании системы мотивации персонала.

При этом сознательно ограничиваются рамками разумной достаточности гигиенические факторы (внешние).

Теория приобретенных потребностей

Не последнее место среди всех мотивационных теорий занимает теория приобретенных потребной, которую создал Д. Мак-Келланд в 1961 году.

Ее суть заключается в том, что в основе трудовой мотивации расположены три группы потребностей, формирование которых происходит на основе жизненного опыта индивида, воспитательного воздействия на личность и особенностей социализации.

Это потребность в социальных связях, потребность в достижениях и потребность в приобретении власти.

Замечание 1

Значение этой теории заключается в том, что она положила начало целому ряду исследований, результатом которых стало формирование категориально-понятийного конструкта, получившего широкое распространение в качестве мотива достижений в социальной психологии.

М. Ю. Кондратьев обозначил мотивацию достижений как один из способов проявления мотивации деятельности, который напрямую связан с преимущественной ориентацией личности на избегание неудач или достижение успеха.

М. Ю. Кондратьев в своей работе отметил: «…в содержательно психологическом плане мотивация достижения является своего рода интерпретационным «ключом» понимания природы стремления к повышению самооценки, уровня притязаний, тактико-стратегическому подходу конкретных индивидов при выстраивании ими способов принятия ответственных решений и регуляции деятельностной активности…».

Из вывода, сделанного М. Ю. Кондратьевым, становится понятно, что ключевым фактором при разработке и реализации систем мотивации персонала организации и кадровой политики, является оценка уровня мотивации достижений.

Важно

Так, сотрудники с высоким уровнем мотивации достижений показывают готовность к принятию ответственности, самостоятельность, инициативность, стремление к личностному и профессиональному росту, способность занимать ответственную и обоснованную позицию в рамках социального партнерства и сотрудничества.

И наоборот, при доминировании личной ориентации на избегание неудач, работник характеризуется пассивностью, потребность в постоянном внешнем контроле и стимулировании и стремлении избежать ответственности.

Вывод 1

Очевидно, что действенная, ориентированная на развитие организации и социальное партнерство система мотивации персонала должна строиться на основе подкрепления и стимулирования мотивации достижения у работников всех уровней за счет обеспечения возможностей карьерного роста и повышения квалификации, делегирования полномочий и привлечения к принятию решений.

Альтернативные теории

Все рассмотренные выше теории относятся к разряду диспозиционных теорий мотивации, так как базируются на том основании, что поведенческие факторы зависят от приобретенных или врожденных потребностей и особенностей личности, которые влияют на поведение человека вне зависимости от того, насколько он их осознает.

Существует также ряд альтернативных подходов, которые обозначаются в специальной литературе как когнитивные теории трудовой мотивации.

Данные теории базируются на положении о том, что мотивация – это всегда сознательный выбор, сделанный в результате сложного процесса принятия решений, посредством взвешивания выгод и затрат, сравнения вариантов и оценка вероятности достижения желаемых результатов.

Поэтому в рамках когнитивных подходов эффективность трудовой мотивации, в итоге зависит от соответствия ожиданий индивида реальному результату его деятельности.

Группа организационных психологов в конце 60-х гг. прошлого века разработали теорию ожиданий. Непосредственное участие в ее создании принимали Л. Портер, В. Врум, И. Лоулер и Дж. Кэмпбелл. Суть подхода состоит в том, что определить уровень мотивации человека к деятельности определяют посредством анализа его ответов на следующие вопросы:

  1. Какова ценность желаемого результата, если рассматривать ее через призму личностной значимости?
  2. Есть ли возможность получить желаемый результат посредством выполнения задания?
  3. Позволят ли наличные возможности и прилагаемые усилия выполнить задание?

При положительном ответе на все три вопроса, будет иметь место довольно высокая мотивация к деятельности. В этой схеме, одни из ее создателей В.

Врум попытался перенести в сферу психологии формальную логику компьютерного моделирования, поэтому она отличается механичностью и умозрительностью.

Несмотря на то, что теория ожиданий упоминается во многих учебных пособиях по организационной психологии, ее прикладная ценность и эвристичность довольно сомнительны.

Совет

С практической точки зрения более удобной является теория справедливости, которую разработал Дж. Адамс в 1960-х гг. Смысл данного подхода заключается в том, что человек сравнивает соотношение между своими результатами (тем, что он получает в рабочей ситуации) и своими вложениями (затраченными усилиями) с соотношением усилий и результатов других людей.

Самые значимые вложения – стаж работы, опыт, образование, умения, знания. Результаты – это должностной уровень, зарплата и статус. Если соотношение результат/усилия будет равно или выше, чем средний показатель для конкретного вида деятельности, мотивация к труду будет довольно высокой.

И наоборот, ситуация будет оцениваться как несправедливая, в том случае, если соотношение ниже среднего. Это неизбежно будет приводить к значительному снижению мотивации к труду, работник будет снижать свою активность в стремлении исправить образовавшуюся несправедливость.

Подобное имело место в советские времена, когда сложилась «формула» «вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем». В некоторых случаях, при нежелании работодателя устранять несправедливость сотрудник может уйти из организации.

Замечание 2

В данной теории, важным моментом является то, что параметры оценки могут меняться. Чаще всего в их роли выступают среднее значение показателей по отрасли, оценка труда коллег внутри собственной организации, вознаграждение работников других компаний и т.п.

При разработке программ управления трудовой мотивацией в чистом виде, могут возникнуть проблемы с применением теории справедливости, так как соблюсти идеальный баланс интересов не представляется возможным.

Работник, действия которого ориентированы на поиск несправедливости, всегда сможет найти вовне или внутри организации образец, который в свете соотношения результат/усилия будет выглядеть привлекательней, чем в его ситуации.

Обратите внимание

Кроме этого, применение теории справедливости, в качестве главного приоритета, неизбежно приводит к групповому фаворитизму внутри компании, «уравниловке» и дискриминации среди сотрудников проявляющих сверхнормативную активность.

Несмотря на это принцип справедливости в сфере трудовой мотивации представляется необходимым условием для существования реального социального партнерства в организации, как в «горизонтальном» измерении, так и в «вертикальном», так как теория Дж. Адамса дает возможность задавать легко определяемые и довольно обоснованные ориентиры для его практической реализации.

Требования к программам мотивации персонала

Исходя из краткого анализа самых популярных теорий трудовой мотивации, можно сформулировать ряд общих требований к программам мотивации персонала в организациях, которые ориентированы не только на обеспечения социального партнерства, но и на развитие самой компании.

  • Необходимо строить программы по управлению трудовой мотивацией в рамках общей стратегии развития организации, основываясь, при этом, на реальных данных о структуре трудовой мотивации работников и индивидуальных особенностях приоритетов мотивации.
  • Субъекты, которые непосредственно занимаются реализацией программы мотивации на всех уровнях управленческой деятельности, обязаны обладать необходимой психологической и социальной компетентностью, которая позволит им осуществлять грамотный подход к мотивированию сотрудников компании, в том числе индивидуальный.
  • Следует формировать корпоративные программы управления трудовой мотивацией таким образом, чтобы они полностью соответствовали принципу справедливости на всех уровнях иерархии компании, то есть необходимо, чтобы все сотрудники, без исключения, несли пропорциональную ответственность, как за организационные неудачи, так и за успехи. При этом важно проследить, чтобы каждый работник понимал, что принцип справедливости подразумевает получение вознаграждения пропорционального индивидуальному вкладу в дело компании.
  • Развитие и подкрепление внутренней мотивации – это приоритет, особенно важна такая составляющая, как мотивация достижения и дисциплины. Необходимо рассматривать внешнюю мотивацию в качестве именно средства подкрепления, при соблюдении условия обеспечения гигиенических потребностей работников.

Первое требование позволяет создать комплекс инструментов, помогающий оценивать и выявлять особенности трудовой мотивации, и при этом не требует от исполнителя наличия профессиональных психологических навыков.

Этому могут способствовать наиболее распространенные в России методики, такие как методика «Структура трудовой мотивации» (СТМ), разработанная под руководством А. Г. Шмелева, и методика мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина.

Данные подходы помогают оценить значимость и выраженность основных мотивационных факторов на уровне индивида. При этом методика СТМ имеет интегральный показатель, который позволяет оценить соотношение внутренней и внешней мотивации. Важно, что эти методики просты для восприятия и компактны.

Время, затраченное на тестирование, не превышает 30 — 40 мин. Кроме того, методика СТМ доступна в варианте, который позволяет проводить компьютерную обработку полученных данных, что упрощает ее применение в крупных организациях с большим количеством работников.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-liderstva/motivatsionnyj-menedzhment/

2.2. Мотивационный менеджмент

2.2.1. Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент»

Мотивация
– это побуждение человека к определенным
видам деятельности, ее результатам,
отношению к работе, качеству и пр.
Мотивация определяется существованием
потребностей и созданием условий их
реализации.

Мотивационный тип
управления особый, в нем отдается
приоритет мотивации над администрированием
и жестким контролем.

Мотивация

необходимый элемент всякого управления.
Есть ли смысл говорить о мотивационном
менеджменте?

  • Действия по
    мотивации включают экономическое и
    моральное стимулирование, обогащение
    самого содержания труда и создание
    условий для проявления творческого
    потенциала работников и их саморазвития.
    Осуществляя эту функцию, менеджеры
    должны постоянно воздействовать на
    факторы
    результативной работы членов трудового
    коллектива,
    такие как:
  • – разнообразие
    работы по содержанию;
  • – рост и расширение
    профессиональной квалификации работающих;
  • – удовлетворение
    от работы и ее результатов;
  • – повышение
    ответственности;
  • – условия для
    проявления инициативы;
  • – осуществления
    самоконтроля.

Но,
как уже говорилось, не только мотивы
определяют деятельность человека.
Иногда вопреки мотивам осуществляются
те или иные действия. Сильная система
ценно­стей, например, может противоречить
мотивам деятельности.

Самая
распространенная
система мотивирующих факторов
– «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная
ответственность – доверие, авторитет,
вознаграждение. Комбинация этих подходов
позволяет судить о разной степени
выраженности мотивационного менеджмента.

Поэтому
в менедж­менте большую роль играют
приоритеты.

Вообще в использовании
тех или иных средств менеджмента всегда
существуют приоритеты, которые должны
выбирать­ся менеджером сознательно
в соответствии с масштабами управления,
конкрет­ной ситуацией, особенностями
персонала и пр. Это главная идея
использования механизма менеджмента.

Важно

Но мотивационный
менеджмент
– это не только установление мотивов
деятельности, это построение управления
на основе приоритетов тех или иных
мотивов, это опора на моти­вы как
средства управления.

Под
мотивационным управлением понимается
управление, обеспечивающее осознание
и выбор способов преобразования влияния
внешних стимулов (средствами оценивания,
целеполагания, принятия решений), а
также ожиданий и корректировки
деятельности на уровне людей и групп
посредством согласования их ценностей,
норм и интересов. Мотивационный тип
управления – особый, в нем отдается
приоритет мотивации над администрированием
и жестким контролем.

Предметом мотивации
является деятельность человека. Но это
самое общее представление о мотивации.

В этой деятельности
можно и нужно выделить те факторы,
которые могут рассматриваться как
приоритетные. Выбор этих факторов
опре­деляется пониманием их состава,
который, в свою очередь, отражает
потребности конку­ренции, особенности
фирмы, цели ее развития, положение на
рынке и пр.

В современных условиях
развития экономики России наиболее
важными приоритетами, из которых сле­дует
делать выбор, являются: стабильность
развития, экономия времени, экономия
ресур­сов, эффективность, производительность
труда, качество.

Важными приоритетами
мотивирова­ния в современных условиях
являются образование работников,
творчество, групповая динамика.

При
этом опорой мотивации может быть либо
поиск альтернатив поведения, либо
иссле­дование возможностей мотивации
с точки зрения персонала, организации
работы, осо­бенностей менеджера,
условий работы и целей фирмы.

При понимании
мотивации следует иметь в виду, что
существует мотивация на уровне
топ-менеджмента и мотивация на уровне
непосредственного управления.

Совет

Они отличаются
масштабами деятельности менеджера,
масштабами управления. В первом случае
надо раз­рабатывать мотивацию отдельных
коллективов, групп, а для мотивации
непосредственно­го управления главным
приоритетом является каждый человек в
отдельности.

Читайте также:  Заказать производство в китае под своим брендом / торговым знаком

В топ-менед­жменте
это оказывается технически невозможным,
хотя и здесь существует индивидуаль­ное
мотивирование, которое осуществляется
относительно непосредственно подчиненных
менеджеру служащих, его заместителей.

Источник: https://StudFiles.net/preview/1476386/page:6/

Мотивация в менеджменте

Мотивация — это процесс побуждения, стимулирования себя или других к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и классифицируются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать в определенной ситуации так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека, проявляя среди них те, которые имеют приоритетное значение.

Процессуальные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на поведение человека, его трудовую активность. Основное внимание в этих теориях сконцентрировано на анализе потребностей человека и их влияние на мотивацию трудовой деятельности.

Мотивация труда — это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых потребностей и запросов, которое достигается за счет его труда.

Термином «трудовая мотивация» определяют процесс стимулирования исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или запланированных работ.

В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, в развитии теории удовлетворенности трудом, которая определяет факторы, побуждающие к трудовой деятельности и ее стимулировании; во-вторых, в развитии теорий процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного обеспечить нужные результаты. Все люди по своей природе разные, а значит, неодинаковы и их взгляды на власть, признание, успех, ответственность, продвижение по службе, финансовое вознаграждение.

Понимание содержания мотивации — главный показатель профессионального мастерства руководителя организации.

Знание того, почему люди делают то, что они делают — необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать мотивы и предупредить случаи, когда отсутствие мотивов могут вызвать определенные осложнения. Сегодня содержание мотивации понимается учеными по-разному.

Например, мотивация по И.С.Завадскому — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. И.Ф.Хмель считает, что мотивация, как явление психическое, является совокупность мотивов.

Анализируя мотивацию как процесс можно изобразить ее в виде шести последовательных этапов:

  • Первый этап — это возникновение потребности. Потребность — это осознание отсутствия чего-либо, побуждающее к действию.
  • Второй этап — поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
  • Третий этап — определение целей. Определяется, что именно и какими средствами необходимо сделать, чтобы обеспечить потребность и выяснить, что необходимо получить для устранения потребности.
  • Четвертый этап — реализация действий. Человек затрачивает усилия для осуществления действий, которые дадут ему возможность приобрести то необходимое, что нужно для устранения потребности.
  • Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. На этом этапе отмечается, насколько выполненное действие обеспечило ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации деятельности.
  • Шестой этап — ликвидация необходимости. Человек или прекращает деятельность до периода возникновения новой потребности или продолжает искать возможности и осуществлять меры по устранению потребности.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации.

Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

На нынешнем этапе развития общества проблема мотивации личности приобрела важное значение, так как решение задач, которые стоят перед обществом, возможно только при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования личности, которые способствуют высокой результативности ее работы. Вся деятельность человека обусловлена ​​реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, или чего-то избежать.

Обратите внимание

С мотивацией тесно связаны такие понятия как: потребности, побуждение, вознаграждение, ценности, мотивы, стимулы.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека и проявляется в индивидуальной форме. Это особенное состояние психики индивида, осознание им неудовлетворенности, ощущение недостатка или отсутствия чего-то, отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями.

Это то, от чего человек всегда стремится освободиться (удовлетворить свои потребности, приглушить или не реагировать на них). Возникают потребности как осознанно, так и неосознанно, и большая их часть периодически возобновляется. Возобновляться потребности могут в измененной форме, и степень их влияния на человека тоже может быть другой.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить,

об их наличии можно судить, лишь наблюдая за поведением людей.

Более заметной и внешне выраженной формой проявления потребности является интерес, который играет существенную роль в мотивации.

Чувство потребности пробуждает в человеке состояние направленности – побуждение. Побуждение – это ощущение недостатка (отсутствия) чего-либо, которое имеет определенную направленность. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и концентрируется на достижении цели. В этом смысле цель осознается человеком как способ удовлетворения потребности.

Когда человек достигает цели, его потребности могут быть удовлетворены (полностью или частично) либо не удовлетворены. Поведение людей в будущем зависит от степени удовлетворения, полученной в результате достижения поставленных целей.

 Люди стремятся повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением потребностей, и избегают поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Другим элементом побуждения к трудовой деятельности (после потребности) является вознаграждение. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.

Различают внешние вознаграждения, которые дает организация (денежные выплаты, льготы либо предоставление товаров и услуг, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, которые дает собственно работа (содержание работы, чувство успеха, удовлетворенность работой, самоуважение, которые человек получает в процессе выполнения работы).

Помимо потребностей и вознаграждения человеком также могут двигать другие причины и основания – ценности. Ценности – это потребности людей, выработанные, обобщенные и общепринятые в результате их взаимодействия и взаимного согласования. Ценности обеспечивают объективную оценку всего того, что происходит в действительности.

Мотив – это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности, которое зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с этим.

Важно

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как надо сделать. Таким образом, мотив вызывает действия для устранения проблем, но у разных людей эти действия могут быть абсолютно разными, даже если они обусловлены одной проблемой.

Мотивы поддаются осознанию: человек может воздействовать на свои мотивы, приглушать их воздействие или даже устранять их.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Таким образом, мотивация представляет собой основу управления человеком. Эффективность управления в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации.

Стимулы – это раздражители или рычаги влияния, которые вызывают определенные мотивы, это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей за выполнение определенных действий.

В качестве стимулов могут выступать действия других людей, отдельные предметы, обещания, носители обещаний и возможностей. Человек на многие стимулы реагирует не всегда осознанно, а реакция на некоторые стимулы не всегда поддается контролю.

У разных людей может быть разная реакция на одни и те же стимулы.

Стимулирование – это процесс использования разных стимулов для мотивации людей, средство, с помощью которого осуществляется мотивация. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления наиболее широкое распространение получило материальное стимулирование. Стимулирование как система представляет собой совокупность таких составляющих:

  • производственные условия: нормирование, организация труда, его характер и содержание, морально-психологический климат, стиль руководства, технико-экономическая организация и идейно-воспитательная работа;
  • условия жизнедеятельности: материальные и духовные, социальные и политические (потребности, ценности, нормы, установки, привычки, трудовые навыки);
  • стимулы: экономические, моральные, коллективные, индивидуальные, правовые, эстетические;
  • результаты: экономические (качество труда, производительность, выполнение заданий), социально-экономические (трудовая, творческая активность, дисциплина, отношение к труду), социальные (общественно-политическая активность, развитие личности, гармоничное сочетание интересов личности и общества).

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы мотивы деятельности гарантировали максимальное удовлетворение от работы. Любая трудовая ситуация содержит возможности удовлетворения потребности в физической и эмоциональной деятельности, а также элементы любопытства.

Необходимо создавать систему стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющих их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как действуют мотивы и стимулы. Стимулы становятся действенными тогда, когда они согласуются с внутренними мотивами работников и отвечают им. Важно также создавать возможности для реализации мотивов.

Знание мотивации позволяет разработать способы достижения максимальной отдачи от подчиненных на основе отчетливого представления об их поведении, о мотивах, заставляющих их работать лучше. Эффективные менеджеры находят способы убедить своих сотрудников, что они сами хотят делать то, что ожидает от них руководитель.

Проблема мотивации приобретает все большее значение, прежде всего потому, что во всех случаях выполнение заданий требует умственных усилий работников.

Существует много стимулов, побуждающих сотрудников хорошо работать, однако среди них нет универсальных. Люди по-разному реагируют на разные стимулы, поэтому менеджер должен владеть большим набором стимулов и постоянно их обновлять.

Современная философия менеджмента отдает предпочтение не влиянию на самого человека, а учету его реальных целей, жизненных ценностей и установок, ожиданий и потребностей и объединения их с целями организации.

Человек, который понимает и разделяет ценности своей организации, способен сам для себя устанавливать задачи, искать пути их решения и осуществлять самоконтроль.

Таким образом, человек переходит от мотивации к самомотивации.

Человек разочаровывается в работе, если он не почувствовал себя нужным и самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают.

Совет

Учитывая, что люди с экономической точки зрения являются очень дорогим ресурсом, использоваться этот ресурс должен с максимально возможной эффективностью.

Таким образом, перед менеджером стоит непростая задача создания производственных условий, обеспечивающих внутреннее удовлетворение работников.

Исследователи влияния мотивации на человека разработали немало теорий мотивации. Все теории мотивации сходятся на том, что поведение индивида преследует определенную цель и направлено ​​на ее достижение.

А его выбор базируется на собственном опыте, осознании возможностей, восприятии текущей ситуации и тому подобное.

Мотивацию рассматривают как процесс непрерывного выбора и принятия решений, как циклический процесс постоянного взаимного влияния субъекта действия и ситуации, результатом чего является реальное поведение.

Несмотря на радикальность курса рыночных преобразований в стране, игнорирование проблемы мотивации труда привело к тяжелым последствиям: обострение экономического кризиса, падения уровня жизни, формирование негативного отношения к труду как к ценности, ухудшение качества трудового потенциала, массовой дисквалификации кадров и роста напряженности на рынке труда.

Актуальность поиска действенных механизмов активизации трудовой деятельности персонала обусловила необходимость создания новых методов мотивации. Суть новых методов должна заключаться в индивидуальном подходе, в расширении сферы деятельности работника и привлечении его в дела организации в целом.

В связи с этим, можно выделить три общих приема мотивации трудовой деятельности:

  1. Приемы, ориентированные на работников.
  2. Приемы, ориентированные на работу.
  3. Приемы, ориентированные на организацию.

Мотивация труда является одним из ведущих инструментов управления персоналом, влияющих на экономическое развитие организации.

Основными мотивационными факторами являются, во-первых, результаты труда с точки зрения ее социальной значимости и, во-вторых, материальное вознаграждение (то, что ожидается, и то, что получается).

Обратите внимание

Оптимальной является такая мотивация труда, при которой работник осознает свою значимость в (коллективе, обществе и т.д.) и одновременно удовлетворяет ее материальные потребности.

Условия работы, в максимальной степени удовлетворяющие большинство персонала – «идеальная работа», должны отвечать таким требованиям:

  • целостность, законченность, определенный результат работы;
  • работа оценивается исполнителем как важная и необходимая, то есть такая, которую надо выполнить;
  • исполнители могут принимать самостоятельные решения относительно путей и способов выполнения задания (автономность в определенных границах);
  • интенсивность и условия обратной связи с исполнителем устанавливаются в зависимости от эффективности его работы;
  • вознаграждение за выполненную работу должно быть справедливым с точки зрения исполнителя.

Систему мотивации труда на предприятии нужно строить так, чтобы каждый работник мог четко понимать ее содержание. Конечно, нужно придерживаться простых правил мотивации: больше и реже; чаще, но меньше, что позволит более эффективно поощрять каждый положительный результат работы.

Поощрение персонала должно организовываться по показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. Эти действия должны вызывать у работников ощущение справедливости и налаживать работу не только ради удовлетворения собственных потребностей, но побудить к «дружеским отношениям» с администрацией.

Из выше перечисленного становится понятно, что мотивация — это часть трудового процесса, который заключается в повышении экономических результатов деятельности предприятия с помощью материального и духовного стимулирования высоких производственных результатов работника.

Источник: http://discovered.com.ua/management/motivaciya-v-menedzhmente/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector