Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию.

Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.

Обратите внимание

На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

  • выбор кандидата на вакантную должность;
  • дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
  • установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
  • готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
  • личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
  • увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Бесплатный каталог политик и процедур по оценки и аттестанции персонала

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

  • административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
  • информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
  • мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

  • оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
  • контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
  • выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
  • необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

  1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
  2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
  3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
  4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
  5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
  6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
  7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
  8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

  • количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
  • качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
  • отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
  • тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
  • готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

  1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
  2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
  3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
  4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
  5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
  6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

  • усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
  • улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
  • определить направления повышения квалификации работников;
  • стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
  • сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

  • процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
  • количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
  • процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
  • обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
  • количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

  1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
  2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
  3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

  • автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
  • широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
  • использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Интересные материалы на эту тему оценки персонала:

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой… Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды С чем однозначно могут согласиться как большинство менеджеров, так и работников компании – это с тем, что никто из них с нетерпением не ждет процедуры ежегодной оценки результатов  труда сотрудника (оценка результатов деятельности).  Менеджеры тратят огромное… Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды Легко заметить хорошего сотрудника компании: он надежен, инициативен, трудолюбив, отличный лидер, но при этом прекрасный командный игрок и исполнитель. Такой сотрудник привносит в организацию прекрасные качества и навыки, которые не так часто встречаются в… Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды Когда речь заходит о годовой оценке персонала и критериях оценки, то на ум приходит следующая картинка. Работник стоит перед Вами и что-то мямлит в надежде на повышение, или в худшем случае, чтобы не уволили. Это, господа, типичная годовая оценка персонала. В 2002… Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды Если вы менеджер по управлению персоналом или специалист отдела кадров, и каждый год сражаетесь с ежегодным процессом оценки результатов деятельности персонала, но никак не можете получить измеряемые результаты, возможно вы совершаете эти ошибки: Во-первых, может…

Источник: https://hrhelpline.ru/otsenka-personala/

Виды и методы аттестации персонала

В рамках данной статьи рассматриваются актуальные и эффективные виды аттестации персонала.

Большинство предпринимателей и руководителей фирм поняли, насколько важной является постоянная оценка качества работы сотрудников и поэтому регулярно проводят подобные мероприятия.

Как из простой формальности превратить аттестацию в инструмент повышения качества работы персонала и увеличения прибыли — читайте ниже.

Зачем нужна аттестация персонала

Всего 10-15 лет назад понятие «аттестация» персонала касалась в основном только государственных учреждений. Но в настоящее время большинство руководителей частных компаний и организаций поняли, что при правильном подходе этот инструмент способен увеличить их прибыль и обеспечить лидерские позиции на рынке.

Аттестацией персонала в широком смысле называют проверку профессиональных качеств работников, их трудовых умений и навыков, компетентность и общий уровень развития. По итогам такой проверки руководитель компании может принять решение о поощрении или повышении сотрудника или наоборот, о необходимости организовать для него повторное обучение или вовсе расстаться.

Читайте также:  Как создать блог для заработка, установить wordpress и шаблон

Методы аттестации персонала в организации разнообразны и должны быть адаптированы под конкретные требования фирмы. Главная цель аттестации — проверить, соответствуют ли работники занимаемой должности, оценить, кто достоин повышения, найти слабые места в кадровом резерве и преобразовать их.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и видыАттестация персонала способна увеличить прибыль и обеспечить лидерские позиции на рынке

Какие разновидности проверки персонала существуют

Можно выделить несколько основных разновидностей аттестации:

  1. Регулярная, периодическая или очередная. Такой вид проверки проходят все работники раз в два-три года. Позволяет оценить, насколько сотрудник соответствует своей должности, как справляется с работой и достоин ли повышения.
  2. При переводе на новую должность, в новое структурное подразделение или при повышении. Задача такой аттестации — выявить, справится ли работник с новыми обязанности, имеет ли квалификацию для более ответственной должности.
  3. После завершения испытательного срока. Главная цель – проверить, готов ли испытуемый к выполнению всего объёма работы, усвоил ли принципы работы компании и насколько замотивирован на труд.

Какие функции выполняет аттестация

При грамотном подходе к оценке персонала можно решить несколько задач. Представление о том, что аттестация только выявляет соответствие работников занимаемым должностям в современных условиях должны давно уйти в прошлое. Дело в том, что в рамках этого мероприятия можно решить гораздо более широкий круг задач:

  1. Диагностика профессиональных качеств испытуемых.
  2. Прогнозирование кадровых изменений, выявление потенциала у отдельных сотрудников, изменение штатного расписания на основе новых данных.
  3. Коррекция подхода отдельных сотрудников к работе.
  4. Мотивация сотрудников развиваться, создание условий для здоровой конкуренции.

Весь комплекс этих задач позволит руководителю выстроить работу организации максимально продуктивно, создаст в коллективе атмосферу взаимопомощи и здоровой конкуренции, поможет лучше узнать каждого работника и использовать его потенциал во благо фирмы.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и видыПри грамотном подходе к оценке персонала можно решить несколько задач

Особенности проведения аттестации

Аттестация персонала как метод оценки персонала наиболее эффективна, когда проводится с соблюдением нескольких важных рекомендаций:

  1. График аттестации должен быть утверждён руководителем заранее, а сотрудники своевременно оповещены о предстоящей проверке. Аттестация не должна быть неожиданностью, ведь её цель не напугать работников, а оценить их компетентность.
    Её не следует путать с текущими проверками качества работы, которые можно проводить без предупреждения и в том числе тайно (например, через тайных покупателей). Аттестация — более широкое и комплексное мероприятие, задача которого не только проверить качество работы, а оценить весь профессиональный потенциал работника.
  2. Работникам должен быть предоставлен избыточный перечень материалов для подготовки к проверке и, по возможности, типовые задания.
  3. К аттестации не надо подходить формально и проводить её «для галочки». Перед началом мероприятия руководитель должен установить цель и задачи проверки, а после завершения — подвести итоги и провести соответствующие кадровые изменения.
  4. Для каждой организации нужно подобрать оптимальные методы проведения проверки компетентности персонала. Очевидно, что для компаний с разными направлениями деятельности необходимы разные походы к оценке профессионализма сотрудников.
  5. В основе любой проверки должна лежать объективность. Личные взаимоотношения не должны никаким образом влиять на проверку профессиональных качеств.

В какой форме лучше всего провести проверку

Однозначного ответа на вопрос, в какой именно форме следует проводить аттестацию, не существует. Дело в том, что при выборе формы нужно учесть специфику работы фирмы. В настоящее время основными формами являются:

  • тестирование;
  • собеседование с руководителем или представителем отдела кадров;
  • собеседование с аттестационной комиссией;
  • комбинированная форма (объединяет два или все три предыдущих варианта).

Наиболее распространённой формой является коллективное собеседование. Его преимущество состоит в возможности дать наиболее объективную оценку профессиональным качествам сотрудника, задать ему лично любые вопросы, оценить коммуникативные навыки, доброжелательность и даже внешний вид (для некоторых профессий это довольно важно).

С другой стороны, иногда для проверки знаний работника эффективнее применить письменное тестирование. Оно подходит для ситуаций, когда необходимо установить точные знания сотрудника по большому количеству тем, а его коммуникативные данные и риторические умения не играют большой роли в работе.

Самый точный результат даст комбинированная проверка, при которой точные знания работника проверит письменный тест, а сообразительность и коммуникативность — собеседование. В любом случае, руководителю необходимо внимательно подойти к выбору формы проверки, чтобы провести её максимально эффективно и в предельно короткие сроки.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и видыРуководителю необходимо внимательно подойти к выбору формы проверки

Из каких этапов состоит аттестации

Это весьма несложное в организации мероприятие, которое состоит из трёх очевидных этапов:

  1. Подготовка и оповещение сотрудников. На данном этапе руководитель назначает время аттестации, выбирает форму проведения проверки и оповещает сотрудников. Необходимо тщательно обдумать, какая форма проведения этого мероприятия будет наиболее эффективной, подготовить вопросы и печатные материалы (если необходимо) и раздать работникам методические рекомендации и список материалов для изучения.
    На этом же этапе разрабатывается система оценки, то есть определяются критерии, в соответствии с которыми сотрудник будет считаться прошедшим или не прошедшим аттестацию. В случае с тестированием, это порог количестве правильных ответов (обычно от 70%). В случае с коллективным собеседованием лучше не полагаться на спектр частных мнений, а подготовить специальную таблицу с перечнем качеств работника (например, «знание ПК», «знание внутреннего регламента», «скорость принятия решений») и системой баллов за каждое из них. На основе такого рейтинга получится подвести итоги собеседования более объективно.
  2. Проведение аттестации. Обычно проходит в рабочее время и не должно занять больше двух часов, включая ожидание. Если аттестуемых слишком много, лучше разделить их на группы и принять в разные дни. В таком случае, задания и вопросы к разным группам должны незначительно отличаться (чтобы избежать «утечки» правильных ответов).
  3. Подведение итогов. На этом этапе проводится проверка работ, изучение рейтингов и составление отчётов. Определяется перечень прошедших и непрошедших аттестацию работников. Принимаются новые кадровые решения, в том числе о поощрении сотрудников, а также планирование переподготовки и повышения квалификации.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и видыАдаптирийте любые методики под нужды собственной компании, а не копируйте их вслепую

Современные подходы к аттестации

Некоторые рекомендации современных и продвинутых кадровых работников могут помочь проводить аттестацию более эффективно.

Например, американский предприниматель Джек Уэлч разработал довольно простую, а поэтому эффективную и легко используемую на практике систему классификации персонала.

В основе методике — три класса, по которым распределяются работники в зависимости от профессиональных качеств.

«Класс А» — это наиболее продвинутые сотрудники, энергичные и производительные. Это движущая сила компании. Такие люди легко учатся новому, генерируют идеи для развития и оптимизации. Их нужно поощрять и своевременно продвигать по карьерной лестнице, иначе, потеряв мотивацию к работе, они предпочтут сменить компанию.

«Класс В» — так называемые «средние» работники, стабильно и хорошо работающие, но не способные к креативным решениям. Их можно назвать «сердцем компании», так как для успешной работы компании большинство сотрудников как раз должны относиться к этому классу.

«Класс С» — сотрудники, плохо справляющиеся со своими обяЕсть масса способов провести аттестацию в короткие сроки, творчески и эффективно.занностями, не имеющие мотивации к работе и не желающие приносить ползу компании. Нужно либо мотивировать таких людей на более качественную работу, либо прощаться с ними.

Это не далеко не единственный подход к подведению итогов аттестации, при желании руководитель или ответственный за аттестацию специалист, могут найти множество методик, как отечественных, так и зарубежных. Главное, это адаптировать любые методики под нужды собственной компании, а не копировать их вслепую.

Заключение

Аттестация — это эффективный способ оценить профессионализм работников и продумать кадровые перемены. Современные условия рыночной экономики не позволяют компаниям подходить к этому мероприятию формально, так как от верной оценки кадрового потенциала собственных сотрудников во многом зависит весь успех компании.

Есть масса способов провести аттестацию в короткие сроки, творчески и эффективно. Чтобы найти их, нужно изучить опыт российских и зарубежных коллег в соответствующей литературе и в сети. Важно не только провести проверку персонала, но и сделать из неё соответствующие выводы.

Источник: https://biztolk.ru/personal/pravovye-voprosy/vidy-i-metody-attestatsii-personala.html

Методы оценки персонала. Аттестация и оценка персонала :

Оценка персонала в организации – важный аспект практики и теории управления.

Коллектив как частного предприятия, так и государственной службы должен быть в состоянии воплотить в жизнь цели компании, исходя из ее ценностей.

Для формирования и поддержания мощной команды, для достижения поставленных стратегических задач администрации необходимо системно проводить оценку работников с помощью различных существующих методов.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Аттестация

Наиболее распространенной формой проверки эффективности работы является аттестация и оценка персонала, которая представляет собой специальные управленческие меры, периодически проводимые в организации в полном соответствии с национальным трудовым законодательством. Занимается этим спецкомиссия, в которую входят представители руководства, начальники структурных подразделений, представители кадровой службы и другие сотрудники, так или иначе имеющие отношение к управлению персоналом.

Аттестация – это комплексная система, в которой используются различные методы оценки. Ее результаты необходимы для:

  • Оценки соответствия сотрудника текущей позиции, его специализации и уровню квалификации (грейда), возможности пересмотра зарплаты в рамках соответствующих уровней для данной позиции.
  • Контроля выполнения поставленных перед сотрудниками в ходе предыдущей аттестации целей.
  • Постановки задач на следующий период.
  • Определения для сотрудника развивающих мероприятий.
  • Принятия кадровых решений: изменение размера оклада, перевод сотрудника на другой грейд, изменение специализации, повышение/понижение в должности, перевод на другую работу, увольнение.
  • Изменения компенсационного пакета путем перевода на другой грейд (позицию).

Аттестация и оценка персонала, по возможности, должна проводиться регулярно. Периодичность ее зависит от должности. При проведении аттестации сравнивают определенные характеристики конкретного человека: деловые качества, коммуникабельность, профессиональную квалификацию. Затем полученные результаты сверяют с результатами труда других работников и отраслевыми эталонами для данной должности.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Выбор индикаторов

Перед разработкой процедуры аттестации работников необходимо тщательно изучить все функции и задачи, которые должны выполнять сотрудники согласно должностной инструкции. На основании анализа выбираются индикаторы – критерии оценки персонала.

Читайте также:  Сетевой маркетинг: что это и как на нем заработать рейтинг компаний

Для каждой конкретной функции, выполняемой работником, или для каждого отдельного задания необходимо разрабатывать четкие, хорошо понятные для подчиненных оценочные показатели и стандарты их выполнения.

Для установления стандартов выполнения работы подбирается оптимальное количество индикаторов, которые послужат эталонами оценки различных качеств сотрудника. На практике чаще всего используется для этого определенный набор критериев оценки.

Он может в себя включать, например, следующие пункты:

  • Профессиональные знания.
  • Исполнительность и участие в работе.
  • Отношение к руководителям и сотрудникам.
  • Надежность.
  • Качество работы.
  • Интенсивность работы.
  • Темп работы.
  • Способность к самовыражению.
  • Способность к организации планирования.
  • Отношение к работе.

Требования к критериям оценки

При определении стандартов необходимо соблюдать определенные требования. Так, разрабатываемые критерии должны:

  • Отображать нормативные представления о личностных и деловых качествах, трудовое поведение, результаты деятельности работника, исходя из организационных и индивидуальных целей.
  • Иметь количественную определенность для оценки различных уровней выполнения.
  • Быть надежными и достоверными, чтобы исключать субъективные ошибки.
  • Быть понятными для руководителей и для исполнителей.

Кроме того, расходы на процесс оценки не должны превышать пользу от его результатов. Для получения основательной характеристики объекта анализа нужно использовать достаточное количество критериев.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Последовательность процессов оценки

При аттестации и анализе эффективности работников необходимо придерживаться определенной последовательности действий, чтобы в итоге получить четко структурированные данные. Такой аналитический материал легче обрабатывать, а деловая оценка персонала будет максимально корректной.

  1. Вначале проводится конкретизация целей для выполнения. Они должны быть максимально четко описаны, в противном случае теряется весь смысл проведения аттестации.
  2. Затем измеряется фактически достигнутый уровень выполнения работы по установленным стандартам. Диапазон методов, способов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и выполняемых ею задач.
  3. Третий шаг – сравнение фактических результатов с желаемыми (либо ожидаемыми). Это поможет объективно ранжировать сотрудников между собой на основании достижений и неудач.
  4. Следующий этап заключается в обязательном обсуждении результатов оценки с работниками с соблюдением всех правил деловой этики.
  5. В конце принимаются мотивационные, квалификационные, административные и другие решения по результатам исследования.

Какой бы ни была оценка управления персоналом, работники должны знать, каких положительных результатов они достигли в отчетном периоде, что мешало успешно решать задачи и какими рекомендациями они могут воспользоваться в дальнейшей деятельности.

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Принципы оценки

Методы оценки персонала будут полноценно функционировать при соблюдении следующих принципов:

  • Объективность. Используются только достоверные информационные базы и системы показателей при определении характеристик работника. Учитываются текущая деятельность, период работы, динамика результатов.

Источник: https://www.syl.ru/article/166910/new_metodyi-otsenki-personala-attestatsiya-i-otsenka-personala

Оценка и аттестация персонала: чем отличаются и как проводить

Основной причиной проведения оценки и аттестации персонала является необходимость анализа работы учреждения, выявления причин возникновения проблем среди персонала, способов их устранения, а также повышения эффективности и результативности работы персонала.

Для чего нужна

Помимо названных, существуют дополнительные причины проведения оценки и аттестации персонала:

  • проверить и провести оценку имеющейся мотивации персонала;
  • определить после оценки персонала направления дальнейшего развития;
  • поднять уровень дисциплины персонала;
  • провести оценку соответствия организации имеющейся в ней корпоративной культуре.

Таким образом, процесс оценки и аттестации персонала поможет:

  • выявить среди персонала проблемы кадрового характера;
  • пересмотреть оплату труда персонала;
  • создать из персонала кадровый резерв;
  • оценить по итогам аттестации результаты работы персонала и учреждения в целом.

Виды аттестационных проверок

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают соответствие уровня труда, качества и потенциала работника требованиям к должности. По итогам процедуры принимается решение о соответствии сотрудника предъявляемым к его должности требованиям. При отрицательном результате возможно увольнение по соответствующему основанию.

Такую оценку можно подразделить на следующие виды:

  1. Очередная оценка. Обязательна для всех и проводится раз в два года (не реже) — для руководящего состава персонала предприятия и раз в три года (не реже) — для специалистов и других сотрудников.
  2. При продвижении по службе. Оценка выявляет, насколько готов сотрудник занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. При переходе в другое структурное отделение. Оценка проводится при существенном изменении служебных обязанностей и требований, которые предъявляет новое рабочее место.
  4. На соответствие занимаемой должности. Если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой должности, то он может провести внеочередную оценку и аттестацию. По ее итогам работник может быть оставлен на занимаемой должности, может быть переведен на другую работу, а может и вообще быть уволен. Образец представления на проведение такой проверки можно скачать в тексте статьи.

Проверка производится регулярно. Список должностей, которые ей подвергаются, утверждаются руководителем организации.

Образец представления на проведение аттестации персонала

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Скачать

В отличие от работников, учащиеся высших и средних специальных учебных заведений проходят испытания, которые можно охарактеризовать как промежуточные. Например, для студентов промежуточная аттестация — это период экзаменов.

Существуют множество методов проведения аттестационных проверок, но на практике используются только несколько:

  1. Ранжирование. Заключается в расстановке работников по способности выполнять работу.
  2. Классификация. Состоит в распределении работников по определенным критериям.
  3. Шкала оценок. За основу берутся характеристики личности. Напротив каждой размещается шкала, в которой руководитель отмечает, насколько эта черта присуща работнику.
  4. Открытая аттестация. Сосредоточена на характере выполняемой работы.

Наиболее популярным является метод шкалы оценок. Но в последнее время стали использовать и метод открытой аттестации. Он дает оценку непосредственно выполнению работ.

Этапы

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

  • разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
  • установить персонал, подлежащий проверке;
  • составить списки для оценки;
  • разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
  • ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
  • провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
  • определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

  • оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
  • ведение секретарем протокола заседания;
  • обсуждение и оценка комиссией;
  • принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
  • внесение решения по оценке в протокол;
  • внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

  • утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
  • принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
  • оформление решения в виде приказа;
  • ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
  • фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
  • анализ результатов оценки персонала;
  • разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Состав комиссии

Состав комиссии по оценке можно определить как стандартный. Как правило, это:

  • председатель;
  • его заместитель;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Кого обязательно проверяют

Обязательной аттестации персонала подлежат:

  • государственные гражданские служащие;
  • муниципальные служащие;
  • железнодорожники;
  • служащие сферы авиации;
  • сотрудники, обеспечивающие безопасность;
  • работники сферы образования;
  • библиотекари;
  • сотрудники производств повышенной опасности;
  • руководители унитарных предприятий;
  • педагоги;
  • работающие на предприятиях, связанных с использованием, хранением и уничтожением химических веществ.

По результатам аттестационной проверки персонала можно принять меры по улучшению состава работников, по переводу на другие должности, определить степень загрузки и распределить ее для более эффективной работы.

Кого проверять запрещено

Перед проведением процедуры работники предупреждаются за 30 дней, чтобы иметь возможность подготовиться. Как правило, запрещено привлекать:

  • беременных;
  • проработавших меньше года;
  • лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Как часто проводятся

Частота проведения проверки обычно фиксируется в положении об аттестации работников, принятом в организации. Обычно она проводится раз в 3-5 лет. А продолжительность устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Это зависит от численности персонального состава, состава аттестационной комиссии, квалификации аттестуемых и других факторов.

Например, если штат организации состоит из менее чем 50 человек, то на проверку может понадобиться менее трех месяцев.

Процедура оценки может быть плановая и внеплановая.

Плановая — спустя установленные временные промежутки (раз в 6 месяцев, в год, три года, пять лет и т. д.). Обычно она проводится раз в 3-5 лет.

Срок зависит от цели проведения и может составлять, к примеру:

  • один раз в пять лет — для педагогических работников (Приказ Минобразования РФ № 276 от 07.04.2014);

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/otsenka-i-attestatsiya-personala-uchimsya-ikh-razlichat

3.Сущность и задачи оценки персонала. Методы оценки результатов труда персонала организации. Аттестация персонала

Деловая
оценка персонала

– это целенаправленный процесс установления
соответствия характеристик персонала
и результатов его деятельности требованиям
должности или рабочего места
.

В
связи с характеристикой деловой оценки
персонала часто говорят об аттестации
работников. Процедура оценки может быть
строго регламентированной, формализованной
и неформализованной.

Например, ежедневная
оценка подчинен­ного руководителем,
оценка выполнения отдельных заданий.

Оценка может преследовать различные,
иногда достаточно узкие задачи, не
обязательно связанные с оценкой
соблюдения стандартов работы, это может
быть пси­хологическая оценка, оценка
в целях усиления контроля и др.

Аттестациянаправлена
на оценку соответствия работника
занимаемой должности.

Важно

Это процедура
систематической форма­лизованной
оценки на основе заданных критериев
соответствия деятельно­сти конкретного
работника стандартам выполнения работы
в данной долж­ности за определенный
период.

Процедура аттестации обязательно
должна быть оформлена в соответствии
с требованиями законодательства и
ло­кальными нормативными документами.

  • Деловая
    оценка персонала – важный кадровый
    процесс, который свя­зан с другими
    кадровыми процессами.
  • Основными
    задачами
    деловой оценки

    персонала являются:
  • во-первых,
    определение
    ценности работника для организации на
    ос­нове оценки его трудового потенциала,
    оценки степени использования этого
    трудового потенциала, а также оценки
    соответствия занимаемой должности;
  • во-вторых,
    получение
    релевантной информации для принятие
    управленческих решений по другим
    кадровым процессам и проблемам управления
    организацией.
  • На
    результатах деловой оценки персонала
    базируется решение сле­дующих
    управленческих проблем
    :
  • подбор
    и отбор персонала
    (оценка
    личных и профессионально-квалификационных
    характеристик претендентов);
  • определение
    степени соответствия работника занимаемой
    должности
    (переаттестация
    работников; анализ рациональности
    расста­новки работников; оценка
    работника после завершения испытательного
    срока, после завершения стажировки;
    оценка полноты и качества выполне­ния
    должностных обязанностей);
  • улучшение
    использования персонала
    (определение
    степени загрузки
    работников;
    использование по квалификации;
    совершенствование организации
    управленческого
    труда);
  • оценка
    вклада работников в результаты
    деятельности организации (подразделения):
    организация
    поощрения работников (усиление
    ма­териальных и моральных стимулов,
    обеспечение взаимосвязи оплаты и
    результатов труда, определение способов
    внешней мотивации, организация
    премирования); установление меры
    взыскания;
  • принятие
    решений по служебно-профессиональному
    продвижению работников
    (формирование
    кадрового резерва; планирование карьеры
    работников);
  • управление
    обучением персонала в организации
    (выявление
    потребности в обучении, выбор видов,
    форм и методов обучения, оценка
    эффективности обучения персонала);
  • совершенствование
    организационной структуры управления
    организацией
    (обоснование
    численности работников аппарата
    управлении и
    в
    разрезе категорий, по уровням управления,
    по должностям; разработка
    и уточнение
    должностных инструкций);
  • совершенствование
    методов управления
    (совершенствование
    стиля руководства, развитие организационной
    культуры, улучшение взаимодействия
    между руководителями и подчиненными).
  • Для
    обеспечения высокой эффективности
    процедуры деловой оценки персонала,
    при ее проведении необходимо соблюдать
    следующие принципы:
  • процедура оценки должна охватывать весь персонал;
  • технология проведения деловой оценки (методы, состав показателей) должна быть дифференцирована по категориям, профессиям, должностям;
  • соблюдение единства требований оценки для всех работников одинаковых должностей, уровней управления;
  • обеспечение объективности оценки персонала на основе исполь­зования достаточно полной системы показателей, характеризующих работ­ника, его деятельность и поведение;
  • простота, четкость и доступность процедуры оценки. Следует ис­пользовать наиболее точные и понятные показатели и методы оценки пер­сонала. Процедура оценки должна быть понятна не только разработчикам, но и всем участникам процесса оценки;
  • обеспечение эффективной обратной связи в процессе оценки персо­нала. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, что опре­деляется как достижения, и какие недостатки отмечаются в его работе. доступность информации для проведения объективной и досто верной оценки персонала;
  • обеспечение гласности процедуры оценки. Работники должны быть ознакомлены с порядком и методикой проведения оценки. Они должны хорошо понимать, какие решения могут быть приняты по результатам ее проведения. Результаты оценки должны быть доведены до всех заинтересованных лиц;
  • демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);
  • результативность (обязательное и оперативное принятие дейст­венных мер по результатам процедуры оценки).
  1. Существует
    следующие виды оценки персонала:
  2. ·
    Оценка кандидата при приеме на работу:
  3. ·
    Аттестация – текущая, периодическая
    оценка.
  4. Оценка
    работы персонала призвана способствовать
    достижению целей:
Читайте также:  Кэшбэк алиэкспресс - топ-8 лучших сервисов и как получить кэшбэк

1.
Административные цели. Оценка рабочих
показателей обеспечивает руководство
решений, как оплата труда, повышение и
понижение в должности, перевод на другую
работу внутри организации и увольнение.

2.
Предоставление работникам обратной
связи о степени соответствия их работы
и рабочих показателей требованиям
организации. Это один из инструментов
мотивации сотрудников на повышение
эффективности своей деятельности.

3.
Оценка качества управленческой
деятельности и совершенствование
системы управления организацией.

4.
Совершенствование процесса управления
персоналом.

  • Таким
    образом, руководство по результатам
    аттестации может делать выводы и
    принимать решения относительно
    реорганизации процесса труда.
  • Главными
    задачами оценки работника

    являются определение перспектив роста
    сотрудника, выявление его трудового
    потенциала, степени использования этого
    потенциала, соответствия работника
    занимаемой должности или его готовности
    занять конкретную должность при приеме
    на работу.
  • Особенности
    оценки при приеме работников

    (методика, процедура проведения)

Задача
службы персонала, осуществляющей оценку
кандидатов при приеме на работу, состоит,
в сущности, в том, чтобы отобрать такого
работника, который в состоянии достичь
ожидаемого организацией результата.
Фактически оценка при приеме – это одна
из форм предварительного контроля
качества человеческих ресурсов
организации.

Как
правило, до принятия организацией
решения о приеме на работу кандидат
должен пройти несколько ступеней
отбора:

Ступень
1. Предварительная отборочная беседа.
Основная цель беседы – оценка уровня
образования претендента, его внешнего
вида и определяющих личностных качеств.
Для эффективной работы целесообразно
использовать общую систему правил
оценки кандидата на этом этапе.

Ступень
2. Заполнение бланка заявления. Претенденты,
успешно преодолевшие предварительную
беседу, должны заполнить специальный
бланк заявления и анкету.

Количество
пунктов анкеты должно быть минимальным,
и они должны запрашивать информацию,
более всего выясняющую производительность
будущей работы претендента.

Вопросы
анкеты должны быть нейтральны и
предполагать любые возможные ответы,
включая возможность отказа от ответа.
Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень
3. Беседа по найму (интервью).

Ступень
4. Тестирование, профессиональное
испытание. Источник информации, который
может дать сведения о личностных
особенностях, профессиональных
способностях и умениях кандидата.
Результаты дадут возможность описать
как потенциальные установки, ориентации
человека, так и те конкретные способы
деятельности, которыми он уже фактически
владеет.

Ступень
5. Проверка рекомендаций и послужного
списка. Информация рекомендательных
писем или бесед с людьми, которых кандидат
назвал в качестве рекомендателей, может
позволить уточнить, что конкретно и с
каким успехом кандидат делал на предыдущих
местах работы, учебы, жительства.

Совет

Ступень
6. Медицинский осмотр. Проводится, как
правило, если работа предъявляет особые
требования к здоровью кандидатов.

Ступень
7. Принятие решения. Сравнение кандидатов.
Представление результатов на рассмотрение
руководству, принимающему решение.
Принятие и исполнение решения.

Сущность
аттестации персонала – объекты, показатели,
организация процесса аттестации

Аттестация
персонала -кадровые мероприятия,
призванные оценить соответствие уровня
труда, качеств и потенциала личности
требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации — не
контроль исполнения (хотя это тоже очень
важно), а выявление резервов повышения
уровня отдачи работника.

Элементами
аттестации являются оценка труда и
оценка персонала.

Оценка
труда направлена на сопоставление
содержания, качества и объема фактического
труда с планируемым результатом труда,
который представлен в технологических
картах, планах и программах работы
предприятия. Оценка труда дает возможность
оценить количество, качество и
интенсивность труда.

  1. Оценка
    персонала позволяет изучить степень
    подготовленности работника к выполнению
    именно того вида деятельности, которым
    он занимается, а также выявить уровень
    его потенциальных возможностей для
    оценки перспектив роста.
  2. Аттестация
    проводится в несколько этапов: подготовка,
    сама аттестация и подведение итогов.
  3. 1.
    Подготовка, осуществляемая кадровой
    службой, включает:
  4. ·
    разработку принципов и методики
    проведения аттестации;
  5. ·
    издание нормативных документов по
    подготовке и проведению аттестации
    (приказ, список аттестационной комиссии,
    методика проведения аттестации, план
    проведения аттестации, программа
    подготовки руководителей, инструкция
    по хранению персональной информации);
  6. ·
    подготовку специальной программы по
    подготовке к проведению аттестационных
    мероприятий (при проведении аттестации
    в первый раз по новой методике);

·
подготовку материалов аттестации
(бланки, формы и т.д.).

  • 2.
    Проведение аттестации:
  • ·
    аттестуемые и руководители самостоятельно
    (по разработанной кадровой службой
    структуре) готовят отчеты;
  • ·
    аттестуемые и не только руководители,
    но и сотрудники и коллеги заполняют
    оценочные формы;
  • ·
    анализируются результаты;
  • ·
    проводятся заседания аттестационной
    комиссии.
  • 3.
    Подведение итогов аттестации:
  • ·
    анализ кадровой информации, ввод и
    организация использования персональной
    информации;
  • ·
    подготовка рекомендаций по работе с
    персоналом;
  • ·
    утверждение результатов аттестации.
  • Используемый в
    организации метод оценки должен
    обеспечивать максимальную объективность
    измерения конкретных значений показателе
    Поэтому в методике оценки должна быть
    подробно описана количественная и
    качественная интерпретация возможных
    значений показателя.
  • Основные методы
    оценки персонала:
  • Рейтинговые методы (рейтинг, рейтинговые шкалы, метод рования).
  • Поведенческие рейтинговые шкалы.
  • Сравнительные методы (ранжирование).
  • Письменные методы.
  • Управление по целям.
  • Анкетирование.

Рейтинговые
методы.
Это
наиболее распространенный и старый.
Его применение основано на подсчете
общего числа баллов, набранных
оцениваемым работником по совокупности
показателей оценки.

Поведенческие
рейтинговые шкалы.
Этот
метод оценки основан на сочетании рейтинговых
методов и описании поведения работника
на рабочем
месте
в разных ситуациях.

Главным
преимуществом этого метода является
то,
что привязка примеров поведения к шкале
оценки позволяет существенно
повысить
объективность руководителя и наметить
направления для
корректировки
поведения работника.

Ранжирование

это определение порядка расположения
работн в списке, в котором на первых
местах указываются фамилии работников
с наиболее высокими показателями работы,
а на последних – с наиболее низкими.
Наиболее
известными методами ранжирования
являются:

  1. попеременное ранжирование; ранжирование методам парных сравнений.

Сущность
попеременного
ранжирования
заключается
в проведении ранжирования работников
с разных концов списка.

Сначала
определяются сотрудники с наивысшим и
самым низким показателями, затем
поперемен­но в список вносится фамилия
сотрудника, следующего за наилучшим и
фамилия сотрудника, предшествующего
самому худшему работнику. В указанном
порядке с обоих концов происходит
формирование списка.

Метод
парных сравнений
основан
на всех возможных парных срав­нениях
всех сотрудников между собой. Этот метод
удобно использовать в организациях с
небольшим числом работников. Наиболее
удобным спо­собом проведения парного
сравнения является составление матрицы.

Письменные
методы.
К
этой группе методов относят: написание
характеристики работника; метод
критических ситуаций.

Метод
критических ситуаций
основан
на фиксации эффективных и неэффективных
примеров поведения во время работы. Эти
примеры поведения и являются «критическими
ситуациями».

При оценке работнику эти
записи за оцениваемый период используются
в качестве основы для обсуждения работы
сотрудника и для итоговой оценки.

Такие
записи могут быть очень полезными для
руководителя, так как позволяют ему
быть объ­ективным при разборе ситуаций
и оценке деятельности работника.

Анкетирование.
Анкетирование
с целью оценки персонала может проводиться
в нескольких модификациях.

Прямое
анкетирование.
В
этом случае работнику предлагается
само­стоятельно заполнить анкету,
ответив на различные вопросы, касающиеся
его
профессионализма,
личностных качеств, общения с коллегами,
планов по работе. Полученные данные
обобщаются и тщательно анализируются.

Сравнительное
анкетирование.
При
использовании этой
модификации
анкетирования по оценочной анкете
разрабатывается ключ оценка применение,
которого позволяет определить худший,
средний и лучший вариант ее заполнения.

Заданное
анкетирование.
В
анкетах этого типа все вопросы содержат
фиксированный набор возможных вариантов
ответов. Оцениваемый работник в данном
случае только выбирают наиболее
подходящий вариант ответа.

  1. С
    целью
    повышения эффективности процедур
    деловой оценки пер­сонала, укажем
    наиболее распространенные ошибки,

    которых, конечно следует избегать:
  2. 1) использование
    разных стандартов для работников,
    выполняющих одинаковую работу;
  3. 2) изменение
    стандартов в ходе процесса оценки;
  4. 3)
    тенденция оценивать работника в сравнении
    с другими работни­ками, а не со
    стандартами, установленными для работы;
  5. 4)придание
    большего значения поведению работника
    в период предшест­вующий оценке, по
    сравнению с работой в течение всего
    оцениваемого периода;
  6. 5) оценка
    работника не в целом, а по одной
    характеристике;
  7. 6)
    проявление сходства убеждений, интересов,
    хобби работник» и руководителя как
    фактора, влияющего на оценку;
  8. 7)
    тенденция неправомочного распространения
    одного аспекта дея­тельности
    сотрудника на все области его деятельности
    (эффект одного промаха или достижения»).

Источник: https://StudFiles.net/preview/6263335/page:3/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector