Аутплейсмент персонала – что это, виды, этапы, технологии и методы

Аутплейсмент персонала - что это, виды, этапы, технологии и методы

Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.

В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.

Определение аутплейсмента

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

  • Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
  • Помогать с процессом трудоустройства.
  • Проводить специальные тренинги.
  • Помогать создавать резюме.
  • Искать подходящие вакансии.

Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:

Стадии аутплейсмента

Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:

При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.

Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.

Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.

Обратите внимание

Сначала происходит подписание всех необходимых документов, затем начинается поиск работы. Зачастую руководители стремятся осуществить эту стадию на протяжении одной недели.

Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.

Аутплейсмент персонала - что это, виды, этапы, технологии и методыЭтапы процесса аутплейсмента.

Положительные и отрицательные моменты

Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:

  • Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
  • Помогать людям искать новую работу;
  • Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
  • Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
  • Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
  • Повышать лояльность к организации;
  • Увеличивать репутацию на рынке труда.

Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.

Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:

  • Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
  • Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
  • Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
  • Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.

Разновидности аутплейсмента персонала

Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.

Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:

Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.

Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей.  Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.

Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.

После сообщения сотруднику о том, что его трудовой договор больше не действует, необходимо сразу же предложить альтернативные возможности трудоустройства, которые могут ему подойти.

Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.

Аутплейсмент персонала - что это, виды, этапы, технологии и методыКаких видов бывает аутплейсмент?

Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.

Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.

Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.

Методика и инструменты

Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.

Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.

В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.

Важно

В такой ситуации компаниям следует просить об уходе по собственному желанию, после чего сразу же предложить услуги поиска.

Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:

  • Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
  • Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
  • Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
  • Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
  • Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
  • Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.

Специфические моменты

Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.

Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.

Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:

Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.

Все задачи определяют необходимую технологию и совокупность мероприятий, нужных для того, чтобы достигнуть поставленной цели.

После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.

Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.

Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.

Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.

  • После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.
  • Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%
  • Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.

Аутплейсмент в Российской Федерации

Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.

Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.

Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.

Заключение

  1. При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.
  2. Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:

Источник: http://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/metodi-autpleysmenta.html

Каковы этапы аутплейсмента?

Аутплейсмент персонала - что это, виды, этапы, технологии и методыАутплейсмент персонала – это  очень популярное явление среди современных работодателей. С английского языка данный термин можно перевести, как снятие с должности.

Деятельность предприятия может быть сопряжена с необходимостью освобождения сотрудника от должности без его согласия на это. Подобная ситуация для всех участников трудовых взаимоотношений может оказаться проблематичной.

Работник вынужден искать для себя рабочее место как можно скорее, а работодатель старается защититься от различных провокаций со стороны бывшего подчиненного.

Часто сотрудники, которым стало известно, что их скоро уволят, начинают работать менее качественно, а в некоторых случаях наносят целенаправленный вред работодателю.

Сущность аутплейсмента

Программа аутплейсмента ориентирована на то, чтобы работодатель не просто уволил сотрудника, трудящегося в его организации, а оказал ему определенную помощь в трудоустройстве в будущем.

Обычно это выражено в предоставлении ему рабочего места в какой-то иной компании.

При сокращении работник получает финансовую компенсацию, и на этом все плюсы заканчиваются, а в этом случае можно выделить такие преимущества:

  • В глазах бывшего сотрудника имидж компании и работодателя будет сохранен позитивным;
  • Об организации не появится отрицательных отзывов, а руководство может быть спокойно за сохранность коммерческой тайны;
  • Сотрудник сохранит работоспособность даже после получения уведомления об увольнении.

Процесс аутплейсмента

Работодателю, которые решил воспользоваться такими услугами, следует знать, каковы основные этапы аутплейсмента, а также их реализация. Все действия выполняются в определенной последовательности:

  • Сотрудник получает поддержку и психологическую помощь;
  • Работника консультируют по вопросам прав и обязанностей, которые появятся у него из-за предстоящего увольнения;
  • Для определения уровня подготовки увольняемого сотрудника, а также для предоставления помощи при составлении резюме проводится специальное тестирование;
  • Кандидат вносится в базы данных агенств-рекрутеров, а также ему предоставляется помощь при ведении переговоров с потенциальными работодателями с целью трудоустройства;
  • На всех стадиях поиска работы человек получает информационную поддержку.
Читайте также:  Франшиза "инвитро" - медицинская лаборатория 

Виды аутплейсмента

Аутплейсмент персонала - что это, виды, этапы, технологии и методы

  • Открытый. Его чаще всего используют, если возникает необходимость в нем. Об увольнении определенного сотрудника говорят открыто, и точно так же ему помогают в устройстве на работу в будущем.
  • Закрытый. Этот вид используется, если высвобождается должность топ-менеджера, ведущего специалиста или иной крупной должности. Открыто производить увольнение подобных сотрудников опасно, поэтому большинство компаний так не делает. По этой причине заключается договор с профессиональным агентством, которое занимается поиском нового места работы для такого сотрудника. Составляется список компаний-конкурентов, с которыми не должны вестись переговоры по вопросам трудоустройства специалиста.
  • Массовый. Этот вид аутплейсмента используется при необходимости освобождения от должности сотен или тысяч сотрудников крупной организации. Это может быть сопряжено с закрытием подразделения компании, прекращении работы одного из имеющихся направлений или по иным причинам. Только корпорациям по силам проведение массового аутплейсмента, так как он требует значительных финансовых затрат. Обычно его длительность составляет от нескольких месяцев до года. При том, что компания тратит много средств на массовый аутплейсмент, наблюдается определенная экономия, иначе потребовалось бы выплачивать очень значительные компенсации каждому уволенному лицу.

Этапы аутплейсмента

Весь процесс реализуется в несколько стадий.

Аналитический этап

Часто он именуется подготовительным, теоретическим. В его ходе проводится анализ состояния организации, выявление сильных и слабых сторон, проблемных моментов, а также определяется необходимость в сокращении сотрудников.

В ходе этапа специалистами составляются основные параметры отбора работников, рейтинг, а также особенности каждого отдельного представителя коллектива. Составленный перечень содержит самых бесперспективных сотрудников, после чего определяется степень выгоды компании от их увольнения.

Продолжительность данного этапа может быть от недели до нескольких месяцев, а зависит она от масштабов организации и численности коллектива.

Увольнение

В ходе собрания руководство решает, увольнять ли сотрудников. В соответствии с нормами, соблюдаемыми в конкретной компании, работник может узнать об этом в ходе собрания или индивидуально.

Параллельно с подготовкой документов на увольнение работника начинают готовить психологически, оказывая всевозможную поддержку. Ему сообщат, что он получит далее, пока не будет трудоустроен на новое место.

Обычно на этот этап уходит неделя.

Практический этап

Теперь к работе привлекаются посреднические организации, которые занимаются оказанием информационной и психологической поддержки сотруднику до его трудоустройства на новое место работы. На это может уйти месяц или несколько в зависимости от количества уволенных, а также их специализации.

Услуга аутплейсмента от профессионалов

Группа компаний «Авантаж» выбрала в качестве одного из направлений своей деятельности оказание услуг кадрового агентства, в числе которых и аутплейсмент.

Если по тем или иным причинам заказчик был вынужден кого-то уволить, то он получает возможность воспользоваться пакетом услуг, чтобы сотрудники после этого могли трудоустроиться в другой организации.

Помимо этого нашим клиентам доступны наши услуги по подбору персонала.

Стать клиентом Группы компании «Авантаж» в Санкт-Петербурге можно после того, как вы свяжетесь со специалистами, оставив заявку на сайте либо по телефону.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/etapy-autplejsmenta.html

Аутплейсмент персонала (трудоустройство увольняемых сотрудников): методы, практика в России

В условиях экономического кризиса в стране наступает спад в деятельности многих организаций и предприятий. Это влечет за собой реорганизацию или ликвидацию, если руководящее звено не находит другого выхода.

В результате страдают сотрудники, которым приходится перестраиваться в рамках прежней компании или искать новую работу по причине сокращения штата. Процедура неприятна как работнику, так и работодателю. Чтобы смягчить условия увольнения работников, была разработана программа «аутплейсмент».

Что содержит в себе это иностранное понятие и является ли эффективным в условиях России, рассмотрим в статье.

Совет

Аутплейсмент не имеет точного перевода на русский язык. В дословном переводе оно кажется чем-то угрожающим: «аут» – двигаться за пределы чего-либо, «плейсмент» – место. Иными словами, «убираться с места».

В действительности аутплейсмент персонала – это программы помощи человеку, оказавшемуся в числе сотрудников на увольнение не по причине личных промашек, а из-за ликвидации организации, сокращения штата, снижения доходов компании и в других ситуациях.

Специалисты сторонней компании или отдел аутплейсмента внутри предприятия помогут трудоустроить работника. Практика помощи людям и работодателям, находящимся в группе риска, началась за рубежом в период кризиса 90-х годов.

Имела положительные результаты и стала основой отношений между работодателем и подчиненным. Люди быстро адаптировались к возникшей ситуации и находили новую работу, избегая конфликтных разбирательств с руководством.

Это позволило сохранить доброжелательные отношения с бывшими сотрудниками и не потерять репутацию компании из-за негативных высказываний обиженных сотрудников.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада. Применяются они в крупных компаниях, чаще всего иностранного происхождения.

Российский предприниматель привык действовать напрямую: или по закону, выплачивая сотрудникам пособие по сокращению, или с нарушением.

Поэтому ситуация часто выглядит напряженной для обеих сторон и доставляет определенные проблемы.

Обратите внимание

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада.

Аутплейсмент является услугой, направленной на работу с организациями, которые находятся в затрудненном положении. Сфера деятельности разносторонняя – от анализа работы предприятия до трудоустройства увольняемых сотрудников.

Выбор направления зависит от заказчика, в качестве которого выступает работодатель. В западных странах преобладает полный перечень услуг, когда человеку, попавшему под сокращение, оказывается помощь: от предложения мест работы до выплаты соцпособий.

Таким образом, сотрудникам проще принять информацию об увольнении, потому что компания гарантирует трудоустройство увольняемых сотрудников. В России же аутплейсмент персонала реализуется не в полном объеме. Работодатель участвует в вопросе поиска вакансии увольняемому работнику через государственные службы занятости, эффективность работы которых крайне низка. Этим дело и ограничивается.

Перечислим далее методы аутплейсмента, смягчающие процесс увольнения сотрудника:

  • Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
  • Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
  • Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
  • Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
  • Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
  • Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
  • Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе личностных качеств выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии.

Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям.

Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

Сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям, поэтому сотруднику предлагается пройти переобучение или трудоустроиться в иную сферу деятельности.

Прибегая к услугам фирм, нацеленных на бесконфликтное урегулирование отношений работодателя и уволенных работников, компания поступает цивилизованно:

  • Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
  • Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
  • Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Разновидности аутплейсмента

Существует классификация аутплейсмента персонала, которая основана на количестве увольняемых и специфике их должности:

  • Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
  • Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
  • Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
  • Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Каждый вид имеет определенные методы работы с людьми. Они обсуждаются при обращении заказчика и зависят от конкретных обстоятельств.

Иногда функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом. Они занимаются начальным этапом оказания помощи сотруднику, чтобы смягчить процедуру сокращения.

Все действия нацелены на то, чтобы сотруднику в короткое время была найдена альтернатива и он написал заявление по собственному желанию.

Важно

Такой результат позволяет избежать материальных затрат на выплату компенсаций и негативных моментов процедуры увольнения.

Функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом.

Практика внедрения аутплейсмента в России постепенно набирает обороты. Это обусловлено экономическим положением страны. Несмотря на то, что услуги оплачивает организация, эти затраты могут быть ниже, чем при стандартном увольнении по сокращению. Особенно если происходит ликвидация или реорганизация в массовом объеме.

Солидным компаниям стоит обратить внимание на положительный опыт других предприятий в России и за рубежом, чтобы при расставании остались добрые воспоминания и не пришлось тратить время на суды, если уволенный сотрудник будет отстаивать ущемленные права.

Источник: https://zhazhda.biz/base/autplejsment-personala

Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента

Низовцева А. А. Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента // Молодой ученый. — 2017. — №12. — С. 336-338. — URL https://moluch.ru/archive/146/41120/ (дата обращения: 30.05.2019).



На сегодняшний день, в период экономического кризиса проблема увольнения сотрудников имеет масштабный характер. Кризис продолжает оказывать негативное воздействие на рынок труда.

Сокращение персонала — процедура, чреватая не только недовольством и трудовыми спорами, но и репутационным и финансовым ущербом для компании.

Читайте также:  Больничный лист по совместительству: расчет, оплата и начисление

Обиженные сотрудники уносят с собой свои наработки, коммерческие секреты предприятия, начинают распространять порочащие ее деловой имидж слухи.

Также компании идут на ухищренья, и ситуацию помогает разгрузить широкая практика применения фирмами сокращенных графиков работы для своих сотрудников с выплатой им пособия по частичной безработице. Уровень безработицы растет. Этого можно избежать, если при сокращении и увольнении использовать такой «цивилизованный» метод антикризисного управления, как аутплейсмент.

В современных условиях человек очень зависит от своей трудовой деятельности, в случае увольнения работодателю необходимо обеспечить наиболее мягкий уход из организации, потеря работы сказывается в первую очередь на материальном положении человека, а также на духовном состоянии позволяет избежать стрессов и психологических травм сотрудника. Высвобождение персонала для любой компании является крайне вынужденной мерой, и как правило в данной ситуации работодатели оценивают своих сотрудников по трем основным критериям: работоспособность, ответственность и профессионализм. Применение аутплейсмента или мягкого увольнения, поможет любой компании избежать многих судебных разбирательств. Эффективность данного процесса позволяет компании избежать лишних социальных выплат, а также поднять самооценку и повысить уровень квалификации соискателя.

Как для России так и для стран запада, основной и самой главной проблемой при увольнении является, неготовность сотрудника к увольнению и, как правило к дальнейшему трудоустройству, также не мало важным фактором является отсутствия 100 % гарантии трудоустройства уволенного сотрудника в определенный срок.

Возможность использования аутплейсмента в Российской Федерации ведет к ряду проблем, одной из которой является отсутствие законодательной базы (не закрепленность в российском законодательстве). Другой проблемой — является незавершённость процесса, не каждая организация готова оплачивать полную программу аутплейсмента включая трудоустройство.

Совет

Функционирование отечественных и зарубежных компаний в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется нестабильностью, высокой скоростью и глубиной изменений, непредсказуемостью последствий.

Стремясь не допустить на предприятии возникновения негативных явлений или тенденций, а также усилить адаптационные возможности компаний, повысить их успешность и конкурентоспособность, руководители придерживаются антикризисной или наступательной стратегий развития организации, которые находят свое практическое отражение в механизмах реорганизации, реструктуризации, реинжиниринга, внедрения инноваций, предполагающих: использование новых, передовых технологий; изменение организационной структуры: радикальную перестройку производства и бизнес–процессов. Данные преобразования не могут не отразиться на численности персонала и, в большинстве случаев, сопряжены с сокращением штата, что приводит к возникновению кризиса в сфере труда и ухудшению социально-трудовых отношений между работниками и руководством предприятия.

Услуга для работодателей поможет грамотно провести процедуру сокращения сотрудников, избежать судебных разбирательств и тяжб, поддержать реализацию нововведений.

В случае работников аутплейсмент нацелен на их качественное трудоустройство, которое имеет большое значение: людям важно иметь должность, функциональные обязанности, размер оклада не ниже, чем на предыдущем месте работы, поэтому данная рекрутинговая технология предусматривает поиск вакансий, соответствующих образованию, квалификации и желанию кандидатов.

Сейчас в странах Европы и в Америке аутплейсмент является одной из самых распространенных рекрутинговых услуг. Существуют компании, которые специализируются исключительно на предоставлении аутплейсмента. Во Франции, например, насчитывается около семидесяти подобных агентств.

Следует особо отметить тот факт, что на Западе аутплейсмент прописан законодательно: услуга относится к перечню технологий и программ, признанных лучшими инструментами по регулированию уровня безработицы и обозначенных в Своде законов США как эффективные мероприятия в области занятости.

Аутплейсмент отражен в большинстве коллективных договоров, заключенных между работниками и работодателями, а также он фигурирует практически во всех индивидуальных трудовых договорах руководителей.

Еще одной особенностью зарубежного аутплейсмента является высокая степень гарантии трудоустройства, предусматривающая обсуждение сроков выхода кандидата в новую компанию и условий его работы (размер заработной платы, состав компенсационного пакета).

  • Весьма интересен опыт Великобритании в проведении мероприятий для поддержки сокращаемого персонала.
  • Значительная часть британских организаций (97 %) для поддержки сокращаемого персонала проводит такие мероприятия как: предоставление дополнительного оплачиваемого выходного дня для повышения квалификации (89 %); проведение с увольняемыми сотрудниками тренингов по развитию навыков эффективной самопрезентации, самостоятельного поиска работы (63 %).
  • В Бельгии аутплейсмент обязателен для всех увольняемых сотрудников, если услуга не была оказана, на компанию налагаются штрафные санкции со стороны государства.

Но дальше всех в области развития и совершенствования аутплейсмента продвинулись Соединенные Штаты Америки. Здесь, если сотруднику нашли подходящую работу, расположенную территориально в другой географической местности, работодатель выплачивает увольняемому пособие для переезда. Это делают около 4–6 % компаний.

Данное пособие предоставляется для возмещения издержек, связанных с переездом и для оказания материальной помощи. Еще одним новшеством в американском аутплейсменте является подготовка онлайн-презентации о сокращаемом сотруднике, которую затем размещают в «соцмедиа» (социальных сетях).

Эта активность сразу приобрела широкое распространение и по данным североамериканской компании «Careerminds Group», предоставляющей услуги аутплейсмента в 2012 году 90 % менеджеров использовали социальные сети для поиска сотрудников.

Обратите внимание

Так же в США при проведении консультирования высвобождаемого персонала активно используются вебинары (знакомство сотрудников с особенностями и инструментами аутплейсмента через электронное обучение в режиме «on-line») и обеспечение тематической литературой.

Чуть меньше половины (40 %) американских компаний считают очень важным помочь увольняемым работникам в получении дополнительного образования, инвестировать в их профессиональный рост, особенно если речь идет о социально уязвимой категории населения (молодежь).

Ряд компаний, например, «Careerminds Group» активно вкладывают денежные средства в технологические разработки и развитие собственных сотрудников. Результатом объединения уникальных компьютерных технологий и профессионализма работников стало заметное сокращение срока поиска работы до 12 недель. Согласно информации от Бюро по трудовой статистике США средняя продолжительность безработицы для американских работников в 2013 году составляла 41,8 недель, или 10,5 месяцев.

Аутплейсмент для России явление относительно новое.

На сегодняшний день практически отсутствуют исследовательские работы, монографии, диссертации, посвященные его изучению, поэтому нет четко сформулированного понятийного аппарата и системности в отражении дефиниции, нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления аутплейсмента, отсутствует статистика. Данные, характеризующие услугу, носят отрывочный и фрагментарный характер.

  1. Российский рынок труда не готов к программе аутплейсмента по следующим причинам:
  2. − отечественный аутплейсмент характеризуется незавершенностью, которая снижает вероятность трудоустройства (не каждое предприятие готово оплачивать полный пакет услуги);
  3. − существует мнение, что высвобождение персонала сопряжено с усилением конкурентоспособности компании на основе сокращения издержек, поэтому данная мера воспринимается как положительный выбор руководства;
  4. − отсутствие в должном количестве профессионального опыта у российских рекрутинговых агентств;
  5. − наличие в стране и на рынке труда серьезных социально-экономических проблем, которые негативно влияют на решение вопросов занятости и безработицы.

Применения аутплейсмента в России возможно только в том случае, если будет прописано на законодательном уровне и компании будут привлечены к административной ответственности за неоказание услуги.

С другой стороны данная программа очень затратна для России.

Для компании работающих по программе аутплейсмент необходима поддержка со стороны государство, например выделение квот для работников, попавших в трудный период, субсидирование по видам хозяйственной деятельности.

Литература:

  1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 304 с.
  2. Бойкова О. С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации / О. С. Бойкова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 198 с.
  3. Долженкова Ю. В. Аутплейсмент как инструмент повышения занятости высвобождаемых работников / Ю. В. Долженкова // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы межвузовской научно-практической конференции.
  4. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Д. С. Константинова, Ю. Ю. Соловьева. — Новосибирск: НГУЭУ, 2010. — 279 с.

Основные термины (генерируются автоматически): Россия, компания, сотрудник, сокращаемый персонал, рынок труда, высвобождение персонала, работодатель, работник, гарантия трудоустройства, США.

Источник: https://moluch.ru/archive/146/41120/

Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала

Высвобождение персонала
увольнение или отстранение от ра­боты
на длительный срок одного или большего
числа работников по причине экономического,
структурного или технологического
харак­тера с целью уменьшения количества
занятых либо изменения их
про­фессионально-квалификационного
состава; комплекс мероприятий по
соблюдению правовых норм и
организационно-психологической поддержке
со стороны администрации увольняемым
сотрудникам.

Увольнение персоналаявляется одним
из инструментов регу­лирования рынка
труда компании. Если высвобождения
избежать не удается, возникает
необходимость принятия решений, связанных
с организацией данной работы, которая
включает в себя:

1. Увольнение работников.

2. Поддержка увольняемых работников.

3. Работа с оставшимся персоналом.

  • Программа работ при высвобождении
    персонала
    – комплексная программа
    мероприятий, проводимых при увольнении
    сотрудников по инициативе администрации
    или по истечении срока трудового
    контракта.
  • Основное внимание в программе уделяется
    передаче сотруднику сообщения об
    увольнении и проведению консультативной
    работы по новой профессиональной
    ориентации.
  • В ходе увольнения со стороны организации
    должна быть раз­работана система
    мероприятий по высвобождению персонала,
    вклю­чающая в себя несколько этапов.

Первый этап-подготовительный.
На данном этапе определяются критерии
отбора претендентов на высвобождение,
принимается ре­шение об увольнении
сотрудников, определяется правовое
обеспе­чение принятого решения,
разрабатывается система мероприятий
по поддержке увольняемых работников.

  1. Прежде чем приступать к массовым
    увольнениям сотрудников, в чьем труде
    организация больше не нуждается,
    руководство должно попробовать
    использовать другие, «менее болезненные»
    средства со­кращения численности. В
    их числе:
  2. заблаговременное планирование,
    означающее, что следует пред­видеть
    предстоящее снижение потребности в
    работниках и позволя­ющее осуществиться
    естественной убыли.
  3. прекращение приема на работу.
  4. перевод части сотрудников на
    сокращенный рабочий день или рабочую
    неделю
  5. увольнения по собственному
    желанию

Второй этап –информативный.Это комплекс мероприятий, на­правленных
на уведомление работников о предстоящем
увольне­нии. При этом уведомление
может быть донесено до работника как в
письменной форме, в виде приказов,
распоряжений, так и инди­видуально.

Третий этап -консультационный.
Характеризуется комплексом мероприятий,
направленных на юридическое, психологическое
консультирование сотрудников, на
формирование новых целевых установок
и профессиональной востребованности
уволенных ра­ботников. На данном этапе
уволенным сотрудникам оказывается
содействие в поиске нового места работы.

  • Работа с увольняющимися сотрудниками
    базируется на разде­лении видов
    увольнений. По действующему трудовому
    законода­тельству существуют:
  • – увольнение по инициативе администрации;
  • увольнение по инициативе работника,включающее расторже­ние трудового
    договора (контракта);
  • увольнение по соглашению сторон;
  • увольнение по истечении срока
    трудового договора
    (кон­тракта);
  • увольнение по требованию профсоюзного
    органа в случае не­выполнения
    законодательства о труде
    ;
  • выход на пенсию;
  • – при вступлении в законную силу
    приговора суда.
  • Аутплейсмент –форма расторжения
    трудового договора между предприятиями
    и работниками, предусматривающая
    привлечение специализированных
    организаций в целях оказания
    заинтересованным лицам помощи при
    трудоустройстве.
  • Услуги посреднической организации
    оплачивает предприятие, с которым
    увольняемый сотрудник расторгает
    соглашение.
  • Участие в процедуре расторжения трудового
    договора независимой третьей стороны
    позволяет снять напряженность и найти
    компромиссное решение.
Читайте также:  Франшиза "московский ювелирный завод" - ювелирный магазин

Аутплейсмент — работа с
сокращенным персоналом. Аутплейсмент,
как вид консалтинговых услуг, оказывают
кадровые и рекрутинговые агентства. Он
включает сопровождение, ориентацию на
рынке труда, психологическую поддержку
и, в конечном итоге, трудоустройство
сокращенного в результате реструктуризации
или каких-либо других организационных
изменений работника.

Чаще всего
консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным
специалистам специальные обучающие
программы, направленные на развитие
навыков правильного поиска работы. Реже
агентства сами ищут новую работу для
сокращенных сотрудников своих
компаний-клиентов.

Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе
позволить только очень крупные и успешные
компании.

Классический аутплейсмент на Западе
предусматривает твердо гарантированное
трудоустройство. При этом оговариваются
сроки выхода кандидата на новую работу,
а также его будущая зарплата и даже
минимальный состав компенсационного
пакета.

В России аутплейсмент чаще
всего сводится к помощи в адаптации и
поиске работы, если речь идет о среднем
звене, и лишь в исключительных случаях,
когда увольняют топ-менеджеров,
подписывается договор на гарантированное
трудоустройство.

В некоторых компаниях
менеджеры по подбору персонала проходят
соответствующие курсы и потом применяют
полученные знания в своей организации
– так называемый внутренний аутплейсмент.
Но поиск нового места работы опять-таки
остается в руках самого сотрудника.

Принципиально можно выделить два
основных направления – это услуги для
топ-менеджеров и для специалистов
среднего звена. Главное различие в том,
что аутплейсмент для топов подразумевает,
как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства,
в то время как при работе с middle-менеджментом
упор делается на помощь в самостоятельном
поиске новой работы.

Когда увольнение касается рядовых
специалистов, в пакет входит несколько
меньше услуг, нежели для ценных работников.

Важно

Так, при аутплейсменте младших и средних
менеджеров кадровые агентства готовы
активно продвигать специалиста
посредством использования всевозможных
СМИ, в которых будет размещено его
резюме, и консультировать его относительно
правильного позиционирования себя на
рынке труда. Но на персональную опеку
сокращаемого специалиста рассчитывать
не стоит, равно как и на стопроцентный
успех вывода “лишнего звена”.

  1. В зависимости от особенностей профиля
    кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие
    услуги:
  2. тестирование специалиста с целью оценки
    его шансов на рынке труда;
  3. консультации по вопросам состояния
    рынка труда;
  4. подготовка к собеседованиям;
  5. составление профессионального резюме;
  6. размещение резюме на ведущих сайтах по
    трудоустройству;
  7. целевое направление резюме в HR-отделы
    компаний с аналогичным или близким
    профилем деятельности;
  8. направление резюме в ведущие кадровые
    агентства;
  9. размещение объявлений по поиску работы
    в печатных изданиях.
  1. Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении

Организация- это социальная
категория и одновременно – средство
достижения целей. Это место, где люди
строят отношения и взаимодействуют.

Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций,
которые образовались без вмешательства
руководства.

Эти неформальные объединения
часто оказывают сильное влияние на
качество деятельности и организационную
эффективность.

Существует два типа групп: формальные
и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и
оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группыобычно выделяются
как структурные подразделения в организации. Они имеют формально
назначенного руководителя, формально
определенную структуру ролей, должностей
и позиций внутри группы, а также формально
закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группыобычно
имеют свои неписаные правила и нормы
поведения, люди хорошо знают, кто входит
в их неформальную группу, а кто нет.

В неформальных группах складывается
определенное распределение ролей и
позиций. Обычно эти группы имеют явно
или неявно выраженного лидера.

Во многих
случаях неформальные группы могут
оказывать на своих членов влияние равное
или даже большее, чем формальные
структуры.

Совет

Неформальные группыпредставляют
собой спонтанно (самопроизвольно)
сложившуюся систему социальных связей,
норм, действий, являющихся продуктом
более или менее длительного межличностного
общения.

Неформальные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой,
которая при определенных условиях может
фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия
руководства. Неформальные группы могут также нести в себе и положительное
влияние на деятельность формальной организации.

  • Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность
    формальной организации, которая не
    может охватить и регулировать все
    процессы функционирования социальной организации.
  • Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации, либо им нужно вознаграждение
    в виде дохода или ими руководят соображения
    престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические
    выгоды не менее важные для них, чем
    получаемая зарплата.
  • По мнению Майкла Мескона важнейшими
    причинами вступления в группу являются:

Чувство принадлежности. Самой
первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение
потребности в чувстве принадлежности.
Люди, чья работа не дает возможности
устанавливать и поддерживать социальные
контакты, склонны быть неудовлетворенными.
Возможность принадлежать к группе,
поддержка с ее стороны тесно связаны с
удовлетворенностью сотрудника.

Взаимопомощь. Во многих ситуациях
люди часто предпочитают прибегать к
помощи своих коллег, а не начальства.
Например, новый рабочий, занятый в
производстве, скорее попросит другого
рабочего объяснить ему, как произвести
ту или иную операцию.

Это приводит к
тому, что новые рабочие тоже стремятся
участвовать в уже сформировавшейся
социальной группе, где есть опытные
рабочие. Получение помощи от коллеги
полезно обоим: и тому, кто получил ее, и
тому, кто ее оказал.

В результате оказания
помощи дающий ее приобретает престиж
и самоуважение, а получающий – необходимое
руководство к действию.

Взаимозащита.Потребность в
защите является важной причиной
вступления людей в те или иные группы.

Хотя в наши дни очень редко можно говорить
о существовании реальной физической
опасности на рабочих местах, самые
первые профсоюзы зародились именно в
социальных группах, которые собирались
в пивных и обсуждали свои претензии к
начальству.

И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от
причиняющих им вред правил. Эта защитная
функция приобретает еще более важное
значение, когда начальству не доверяют.

– Тесное общение. Необходимость
в общении возникает потому, что люди
хотят знать, что происходит вокруг них,
особенно, если это затрагивает их работу.

И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно
слабая, а иногда руководство намеренно
скрывает от своих подчиненных определенную
информацию. Поэтому одной из важных
причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления
информации – слухам.

Это может удовлетворить
потребности отдельной личности в
психологической защите и принадлежности,
а также обеспечить ей более быстрый
доступ к нужной для работы информации.

Заинтересованность.Люди часто
присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем,
кому они симпатизируют. Они могут ходить
вместе обедать, обсуждать свои рабочие
и личные дела во время перерывов на
кофе, или обращаться к начальству с
просьбой о повышении зарплаты и улучшении
условий работы.

Люди скорее склонны
устанавливать более тесные отношения
с другими людьми, находящимися в
непосредственной близости к ним, чем с
теми, кто находиться на расстоянии
нескольких метров. На работе люди склонны
взаимодействовать с теми, кто рядом.

Обратите внимание

Людей обычно тянет к тем, кто, по их
мнению, может удовлетворить их потребность
в принадлежности, компетентности,
защите, уважении и др.

Неформальные группы несут в себе
как отрицательное, так и положительное
влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут вести себя
непродуктивно, и это будет мешать
достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться
ложные слухи, приводящие к возникновению
отрицательного отношения к руководству.
Принятые группой нормы могут привести
к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена
руководством.

Тенденция к сопротивлению
всяким переменам и тенденция к сохранению
укоренившихся стереотипов могут
задерживать необходимую модернизацию
производства. Однако такое контрпродуктивное
поведение часто является реакцией на
отношение начальства к этой группе.

Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо
и отвечают так, как ответил бы любой
человек на то, что ему кажется
несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции
иногда мешают руководителям видеть
многочисленные потенциальные выгоды
от неформальных организаций.
Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации,
преданность группе может перейти в
преданность организации.

Многие люди
отказываются от более высокооплачиваемых
должностей в других компаниях потому,
что они не хотят нарушать социальные
связи, которые они приобрели в данной
компании.

Цели группы могут совпадать
с целями формальной организации, а
нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы
формальной организации.

Важно

Например,
сильный дух коллективизма, характерный
для некоторых организаций и порождающий
сильное стремление к успеху, часто
произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий
руководства. Даже неформальные каналы
связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную
систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного
взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить
их, руководители часто упускают эти
потенциальные выгоды.

В любом случае,
независимо от того, является ли неформальная организация вредной или
полезной, она существует, и с ней нужно
считаться.

Даже если руководство и
разрушит какую-то группу, на ее месте
обязательно возникнет другая, у которой,
возможно, сложиться заведомо отрицательное
отношение к руководству.

Источник: https://StudFiles.net/preview/3858826/page:73/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector