Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Грамотно построенная система обучения персонала в организации выгодна и работникам, и руководству. Первые получают возможность повысить свою квалификацию, а значит увеличить заработок, вторые — получают подготовленный для эффективного исполнения поставленных задач коллектив, лояльный компании. Но для достижения этих целей потребуется подобрать подходящие методы и технологии.

Классификация методов

Формы и методы обучения персонала принято классифицировать по различным основаниям. Это необходимо для понимания потребностей компании и ее сотрудников и выбора наиболее подходящей системы организации занятий. Можно выделить три уровня:

  • Подготовка — получение необходимых для успешного выполнения работы базовых знаний;
  • Переподготовка — формирование новых знаний в связи со изменением требований к работе или сменой профессии;
  • Повышение квалификации — углубление и актуализация уже имеющихся знаний по своей специальности.

Система обучения персонала обычно включает в себя как профессиональную подготовку на рабочем месте, так и прохождение подготовки с отрывом от работы. Проведение занятий может быть организовано как внутри самой фирмы, так и в специализированном учебном центре.

Общение с коллегами из других организаций позволяет перенять их успешный опыт и расширить профессиональные связи, что будет полезно и работодателю.

Обратите внимание

Организация получения необходимых умений внутри компании дает возможность максимально ориентировать его на собственные потребности и особенности производственных процессов.

Основные методы обучения персонала можно разделить в зависимости от применяемых технологий на традиционные и современные. Однако в последние годы довольно сложно провести четкую границу между ними, так как преподаватели комбинируют их в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы эффективного обучения персонала, выделим их достоинства и недостатки.

Традиционные технологии

Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Многолетний опыт использования этих способов подтвердил их эффективность. Главной их особенностью является личный контакт преподавателей и слушателей, возможность оперативного получения обратной связи и внесения корректировок в случае необходимости. Большую роль здесь играет личность преподавателя, его навыки вербального общения и умение «держать» аудиторию.

Лекции

Один из самых распространенных методов работы с большими группами. Такая форма обучения позволяет за относительно коротки срок довести до слушателей максимальный объем информации, а также дополнить ее различными наглядными материалами. Все чаще для проведения лекций используется мультимедийное оборудование, дополняющее учебный материал графиками, схемами и т. д.

Наряду с традиционными лекциями, предполагающими пассивное участие обучающихся, сегодня исполняются и методики, дающие возможность получить обратную связь и вовлечь слушателей в обсуждение: проблемные лекции, лекции-дискуссии и т. д.

Достоинством лекций можно назвать их доступность, экономичность и возможность адаптировать материал под запросы конкретной аудитории. Среди недостатков главным видится пассивная позиция аудитории и постепенное снижения внимания и усвоения материала.

Семинары

Такой способ ставит целью закрепление прослушанного на лекциях материала, его обсуждение, выявление проблем и выработку общих путей их решения, обмен опытом.

Могут носить и узкоспециальный характер, с привлечением специалистов по данной проблематике. Наиболее эффективно проведение семинаров в малых группах, не более 15 человек.

Это может создать определенную проблему, особенно в больших коллективах.

Достоинством такой формы занятий является возможность преподавателя получить обратную связь, скорректировать изучение материала, ответить на возникшие вопросы, оценить степень усвоения информации. Недостатки состоят в ограниченности способов взаимодействия между участниками и в сложности организации работы в малых группах.

Видеокейсы

Использование обучающих видеоматериалов в образовании, в том числе производственном имеет давнюю историю. В специально отобранных фрагментах наглядно показывается какой-либо аспект изучаемой проблематики, а затем дается блок соответствующего теоретического материала. Видеоматериалы могут использоваться и в качестве дополнения к лекциям.

Достоинства видео курса заключаются в наиболее доступном для понимания и усвоения способе подачи информации — наглядном. Недостатки общие с прочими традиционными технологиями: пассивность слушателей и быстрое утомление. Впрочем, талантливый преподаватель умеет заинтересовать любую аудиторию.

Интерактивные технологии

Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе.

Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях.

Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи.

Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом.

Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Справка. Впервые деловая игра была проведена в Ленинграде в 1932 г. Разработка новой методики повышения квалификации руководящих кадров производилась М.М. Бирштейн в ЛИЭИ (ныне — ИНЖЭКОН).

Игра носила название «Пуск цеха» и ставила целью выявить сложности организационного и технологического характера при расширении производства. Но, несмотря на очевидную эффективность такого способа подготовки кадров, в 1938 г. деловые игры в СССР были запрещены.

Вторая волна их популярности связана с появлением уже в США во второй половине 20 в.

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Важно

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям.

Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка.

Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся.

Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными.

Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Дистанционное обучение (СДО)

Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д.

Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый из обучающихся знакомится в своем темпе.

Главный инструмент — компьютер, позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.

Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем. Занятия проходят в удобное время, с возможностью повтора сложных мест, выбором подходящего темпа и т. д. Такая технология предполагает и большой объем самостоятельной работы.

В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. СДО предоставляет для этого различные инструменты, предусматривающие создание и обработку тестов или других заданий, в соответствии со спецификой поставленных задач. В скорости обработки информации и состоит несомненное преимущество дистанционного обучения перед любой традиционной технологией.

Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.

Обучение на рабочем месте

Подготовка или переподготовка может проводиться и непосредственно на месте, в рабочее время. В таком режиме формируются навыки необходимые непосредственно для выполнения порученной работы и не затрагивается свободное время. Вся полученная теория тут же применяются на практике, ошибки разбираются, действия корректируются. Основными способами являются:

  • инструктаж — получение общей информации, необходимой для выполнения работы;
  • наставничество — к новому работнику прикрепляется опытный наставник, контролирующий качество выполнения работы;
  • стажировка — отработка практических навыков после получения теоретических знаний внутри компании или за ее пределами;
  • «делай как я» — работник копирует и запоминает действия опытного специалиста;
  • делегирование — передача права принимать самостоятельные решения в рамках поставленной задачи.

Оценка системы обучения и развития персонала

Важным этапом является оценка результатов. По ее итогам возможно дальнейшее совершенствование системы обучения персонала. Для оценивания необходим некий эталон, с которым будет производиться сравнение. В современном образовании для этого используют подход, который будет полезен и при подготовке сотрудников — модели компетенций.

Компетенция — это набор качеств, знаний, умений и навыков, совокупность которых определяет поведение на определенной позиции.

Например, для управленческого персонала главными компетенциями будут планирование задач и контроль их исполнения, а для продажников — клиентоориентированность и умение вести переговоры.

Компетенцию следует отличать от схожего по звучанию термина «компетентность», подразумевающего лишь владение необходимыми знаниями и умение их применить.

Совет

Целью образования при таком подходе ставится формирование не отельных знаний и умений, а именно их совокупности — компетенции.

Соответственно, оценка эффективности подразумевает проверку того, насколько сформирована та или иная компетенция.

Плюс использования компетентностного подхода еще и в том, что у самих работников появляется понимание того, что от них требуется, а значит и мотивации к получению новых умений.

Успешное обучение персонала невозможно без выстраивания четкой системы, включающей в себя модели компетенций, способы их формирования и критерии оценки. Этот сложный и достаточно затратный процесс со временем начнет приносить вполне ощутимый результат.

Эффект выражается в том, что из инструмента адаптации одного конкретного работника, система подготовки кадров превращается в инструмент развития всей организации в целом.

Что дает ей серьезное конкурентное преимущество, особенно в сложных экономических условиях.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/sistema-obucheniya-personala/

Современные методы повышения квалификации персонала

Используемые сегодня на практике методы повышения квалификации персонала включают как традиционные лекционные и семинарские занятия, так и современные деловые игры, тренинги, интерактивные презентации, case-study, участие в проектных группах и моделировании организационных проблем. Важно понимать, в каких случаях стоит применять каждый из них.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Чем отличается повышение квалификации с точки зрения работодателя и работника;
  • Как оценить необходимость повышения квалификации;
  • Что является предметом повышения квалификации;
  • Какие формы и методы повышения квалификации существуют в настоящее время.

В современных условиях обучение персонала выполняет две основные функции: оптимизацию использования сотрудников и увеличение их мотивации и уровня лояльности.

Реалии современной жизни обусловливают необходимость постоянного повышения квалификации различными формами и методами. К таким реалиям относятся:

Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

  • Ввод в эксплуатацию новой сложной техники, использование передовых технологий, запуск в производство новых товаров, рост коммуникационной сферы.  
  • Современный мир становится единым рынком, где между собой конкурируют страны. В этом соперничестве побеждают государства, имеющие развитую систему непрерывного обучения работников.  
  • Мир технологий и информатики непрерывно меняется — этим также обусловлена необходимость постоянного повышения квалификации персонала.

Неоспорим тот факт, что оптимизация использования существующих сотрудников за счет постоянного повышения уровня их квалификации гораздо эффективнее и выгоднее для руководства, чем прием на работу новых работников.

Однако цели обучения, которые преследуют работник и работодатель, в значительной степени не совпадают.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя и работника

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:

  • формирование управленческого кадрового резерва;
  • обучение персонала принимать решения и решать проблемы;
  • формирование преемственности персонала и его воспроизводство;
  • создание сплоченного коллектива;
  • сочетание стабильности и мобильности (гибкое формирование) персонала;
  • адаптация персонала;
  • формирование позитивного отношения к нововведениям.
Читайте также:  Франшиза "askent" - магазин кожгалантереи

Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:

  • повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем уровне;
  • приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков, потребителей и т.д.;
  • овладение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации и управления производством.

Оценка необходимости повышения квалификации

Планирование программ обучения является компонентом общего планирования трудовых ресурсов. К общему планированию также относится плановый расчет набора и проектирование карьеры.

Формы обучения персонала

Существует три основных формы обучения сотрудников: подготовка новых сотрудников, повышение квалификации работающих и их переподготовка.

  • Подготовка новых сотрудников — обучение и выпуск новых специалистов, осуществляемые организованно и систематически различными специальными образовательными учреждениями.  
  • Повышение квалификации работающих сотрудников — совершенствование знаний, навыков, квалификационных умений, коммуникационных компетенций, техник принятия решений и работы в группе тех сотрудников, которые уже состоят в штате предприятия.  
  • Переподготовка сотрудников — освоение работниками новых компетенций, навыков, приобретение новых знаний и умений в связи с появлением новых специальностей или дополнительных требований в уже существующих.

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом общепринятыми считаются три формы переподготовки и повышения квалификации персонала.

  1. Форма обучения, направленная на приобретение новых знаний, необходимых в текущий момент или в самой ближайшей перспективе. Эта форма называется специализированным обучением. Эффект от ее применения рассчитан на краткосрочную перспективу, но позволяет работнику сохранить свое рабочее место и повышает мотивацию оставаться на нем.  
  2. Форма обучения, повышающая внутриотраслевую и межотраслевую мобильность сотрудника, эффективная в долгосрочной экономической перспективе. Такая форма называется многопрофильным обучением. Она является рискованной для работодателя, т.к. меньше привязывает сотрудника к существующему рабочему месту и дает ему возможность поиска новых вариантов применения полученных знаний.  
  3. Форма обучения, направленная на развитие личностных качеств, приобретение новых неспециальных знаний и умений, расширяющих кругозор и повышающих психологическую устойчивость. Такая форма обучения в наибольшей степени распространена в научной, образовательной сфере, а также среди руководителей и топ-менеджеров.

Предметом повышения квалификации как метода управления персоналом являются:

  • знания — приобретение методических, теоретических и практических компетенций, необходимых сотруднику на рабочем месте для исполнения своих функций и обязанностей;
  • умения — специальные техники, позволяющие работнику реализовывать те функции, которые требуются от него на конкретном рабочем месте;
  • навыки — уровень практического применения приобретенных знаний, на котором достигается осознанный самоконтроль освоения специальности;
  • коммуникативные и поведенческие компетенции — практические навыки, позволяющие сотруднику оптимизировать свое социальное взаимодействие и приобрести новые полезные связи внутри группы и коллектива.

Формы и методы повышения квалификации

Выбор методов обучения предопределяет формы прохождения повышения квалификации — она может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и с отрывом от производства.

Методы повышения квалификации персонала на предприятии предполагают использование оборудования, инструментов, документации и материалов, которые будут использоваться сотрудником и после прохождения обучения.

Методы повышения квалификации вне предприятия используют учебное оборудование и материалы, иногда немного упрощенные. Обучаемый сотрудник не является производственной единицей, а обучение может осуществляться в специальных учреждениях, центрах переподготовки, колледжах и т.д.

Рассмотрим группу методов повышения квалификации персонала на предприятии более подробно

  • Целенаправленное приобретение нового производственного опыта При использовании данного метода сотрудник составляет индивидуальный план профессионального роста, содержащий цели обучения.
  • Инструктаж на новом рабочем месте В случае если обучение связано с приобретением практических навыков на новом рабочем месте, применяется данный метод обучения.
  • Ротация  Систематическая и целесообразная смена рабочих мест в течение заданного периода времени позволяет быстро и эффективно получить дополнительные знания, узнать технологические нюансы и специфику отдельных производственных процессов внутри организации.
  • Практический опыт работы в качестве ассистента   Данный метод обучения позволяет приобрести навыки руководящей работы, опыт управления отдельными участками производства, а также освоить технологию принятия управленческих решений в контексте специфики работы конкретного предприятия.
  • Коучинг  Кооперация обучающегося и наставника в долгосрочной перспективе создает условия для налаживания непрерывной и прочной обратной связи между участниками одного производственного процесса. Использование данного метода повышения квалификации особенно продуктивно в случае возникновения технических проблем, требующих длительного изучения и отслеживания.
  • Проектные группы  Коллективная работа в составе единой группы над проектом позволяет приобрести навыки управления, кооперации, делегирования полномочий, а также освоить такие методики коллективного решения проблем, как мозговой штурм и «Дельфи».

Очевидно, что большинство описанных выше методов повышения квалификации может быть реализовано только внутри данного предприятия и в ходе рабочего процесса. Эти методы носят очевидную практическую ориентированность и не нуждаются в дополнительном теоретическом обеспечении, осуществляемом вне предприятия. Для получения знаний такого рода существует отдельная группа методов, носящих название «методы повышения квалификации с отрывом от производства» или «вне рабочего места».

Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

  • Лекционные курсы Наиболее традиционный метод повышения квалификации. Пассивное усвоение теоретических и методических материалов на сегодняшний день не считается оптимальной формой обучения и дополняется другими методами.
  • Курсы обучения с элементами программирования Интерактивный способ получения, закрепления и тестирования полученных знаний. Чаще всего реализуется в форме компьютерных обучающих программ.
  • Коллоквиумы, симпозиумы, конференции, круглые столы, дискуссионные клубы и встречи Активный метод обучения, стимулирующий развитие коммуникативных компетенций, логического мышления, дающий навыки публичного выступления и организации коллективного дискурса.
  • Кейс-стади Метод решения реальных производственных проблем. Используется в процессе подготовки руководителей и менеджеров высшего звена.
  • Деловые игры Модификация кейс-стади. В данном случае решение проблемы осуществляется не одним человеком, а группой обучающихся.
  • Тренинги  Систематическое обучение, в процессе которого тренер инструктирует и проверяет уровень усвоения знаний группой студентов в течение определенного времени.
  • Самостоятельное обучение На первый взгляд, самый простой метод обучения, однако требующий от обучающихся максимальной ответственности, сознательности и внутренней дисциплины.  В настоящее время этот метод получает свое новое рождения благодаря развитию онлайн-обучения и распространению обучающих компьютерных программ.
  • Решение производственно-экономических проблем на базе моделирования Обучающиеся осваивают навыки управления путем моделирования работы нескольких конкурирующих между собой предприятий в условиях игровой рыночной ситуации. Повышение квалификации методом исследования рынка позволяет изучить разные стадии производства, начиная с проектирования, финансирования, поиска инвестиций и заканчивая сбытом и решением кадровых вопросов.

Современные формы, виды, методы повышения квалификации персонала используют весь накопленный методический опыт отечественных и зарубежных преподавателей и инструкторов и направлены на всестороннюю проработку и закрепление полученных теоретических и практических знаний на базе современных технологических и коммуникационных средств.

Читайте статьи по теме:

Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66590-qqq-17-m3-metody-povysheniya-kvalifikatsii-personala

3. Формы и методы развития персонала

  • Развитие
    персонала –
    проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию
    личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в
    деятельность организации.
  • Такие
    мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем
    месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или
    специфических навыков и умений.
  • Возможности
    развития должны быть предоставлены всем желащим, ведь оно повышает не только
    эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат,
    облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии,
    новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
  • Реализация современной концепции развития предполагает повышение
    гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей
    консультантами.
  • Развитие
    персонала может быть общим и профессиональным.
  • Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к
    выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых
    задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и
    качествами реального человека.

Оно требует
значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без
заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее
освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность,
обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;
расширить контакты, стать более независимым от работодателей и
конкурентоспособным на рынке труда.

В российском
трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального
обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка
(переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две
основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в
учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и
проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе
подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и
экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших
профессии. . Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном
объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные
нормативные акты.

Обратите внимание

Основными
формами обучения новых работников на производстве согласно российскому
законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
При индивидуальном обучении ученика
либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с
ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает
объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие
высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется
для обучения работника сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала
в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на
специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или
учебного комбината, а затем на рабочих места у предприятия в учебной группе под
руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника
— инструктора производственного обучения.

Переподготовка (переобучение)
организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками,
которые не могут быть использованы но имеющимся у них профессиям, а также
лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности
производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже,
чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того,
выше.

Обучение работников вторым (смежным)
профессиям
с начальным либо более высоким уровнем квалификации
осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к
работе в условиях применения коллективных форм организации труда при
необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации — это обучение после получения
работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание
и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление,
повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности),
навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы
хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов
труда и проч.

 Современные программы повышения квалификации
имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и
экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский
подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы
должности, и побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации
активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка.

Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Источник: https://www.30n.ru/5/3.html

Повышение квалификации персонала

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалифика-ции рабочих (разряда, класса и т. п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Важно

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность.

Читайте также:  Расчетный счет в банке - что это и как открыть для ип и ооо

Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации.

Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т. е.

находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник – это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т. д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням.

Совет

Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности.

Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки.

Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т. п.

), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда – управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника.

Обратите внимание

Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия) должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процент выполнения норм выработки), снижение брака и т. п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, корпоративных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования, в том числе и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей вузов и т.

д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Важно

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании. Самообразование и образование управленческого персонала

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.

Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации.

Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика».

Совет

Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей.

Она станет ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании, а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость.

Кризис самого образования заставляет идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний.

Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала.

При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т. н.

«непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей.

Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий – за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли.

Излишне будет говорить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой.

Обратите внимание

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы – иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях.

Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение.

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе.

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей (например, на предприятиях Белоруссии) близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.

Управление знаниями. Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т. н.

«непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на корпоративных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания.

Корпоративные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал.

Структура корпоративных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая корпоративная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалификации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании.



Источник: https://infopedia.su/9x638d.html

Виды, формы и методы обучения персонала

Обучение персонала является важной составляющей результативной работы любой организации. В зависимости от качественного состава рабочего коллектива применяются разные виды обучения.

Обучение сотрудников необходимо как работодателю, так и самим работникам. Обе стороны получают свою выгоду: работодатель квалифицированные и мотивированные кадры, работники – перспективы к повышению в должности, заработке.

Основные виды обучения персонала

  • Подготовка персонала, т.е. планомерное освоение работниками комплекса  специальных умений, знаний, навыков, способов общения, необходимых для выполнения определенных функций.
  • Переподготовка, или овладение сотрудниками новыми знаниями, умениями и навыками в случае изменения требований к содержанию и результатам труда, либо в случае овладения новой профессией.
  • Повышение квалификации – совершенствование знаний, умений и навыков, необходимое в связи с ростом требований к профессиональному уровню, или в случае повышения в должности.

Основным критерием обучения персонала является эффективность.

Чтобы подготовка сотрудников была эффективной, важно выбрать целесообразные виды обучения персонала в организации, их формы и методы.

Формы обучения персонала

Обучение сотрудников может осуществляться:

  • На рабочем месте (без отрыва от производства). В этом случае в учреждение приглашаются преподаватели, и сотрудники обучаются в своей рабочей обстановке, используя документацию, оборудование или материалы, применяемые в данной организации. При этом работники выполняют часть своей обычной работы. Данная форма обучения практична и эффективна, т. к. обучаемые имеют возможность повторять и закреплять на месте полученные знания. Однако такая форма может оказаться слишком узкой для раскрытия потенциала сотрудника, т. к. не дает ему возможности выйти за привычные рамки.
  • Вне рабочего места (с отрывом от производства). Это обучение осуществляется, как правило, за пределами организации – в учебных заведениях. Обучение может быть организовано и в стенах организации, но работник при этом не является производственной единицей. Основными минусами данной формы обучения являются затраты на оплату обучения и невыполнение своих прямых обязанностей работником на время учебы.
Читайте также:  Сетевой маркетинг: что это и как на нем заработать рейтинг компаний

Выбор формы обучения зависит от того, какие методы обучения будут использоваться.

Эффективные методы обучения персонала в организации

  • Во время обучения работников с отрывом от производства применяются методы:
  • Лекции, семинары, конференции, в процессе которых обучающиеся получают теоретические знания, дискуссируют, учатся разным способам решения задач.
  • Деловые игры, моделирование, в ходе которых участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации.
  • Тренинги, рабочие группы, кружки качества – методы активного участия обучающихся не только в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

  • Производственный инструктаж, в ходе которого происходит введение в специальность, знакомство с основными рабочими функциями.
  • Наставничество, копирование, в процессе которых новый сотрудник перенимает опыт наставника.
  • Смена рабочего места (ротация), когда работник постепенно осваивает все грани деятельности.
  • Делегирование полномочий – передача сотруднику доли ответственности в принятии решений.

Источник: http://z-motiv.ru/vidy-formy-i-metody-obucheniya-personala/

Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров

Традиционно
выделяют две основные формы подготовки
и повышения квалификации персонала:
обучение без отрыва от производства
(обучение с использованием внутренних
ресурсов) и обучение с отрывом от работы
в специализирован­ных учебных
заведениях, центрах подготовки кадров
(обучение с использованием внешних
ресурсов). Обе формы обучения имеют свои
преимущества и недостатки.

Компании используют
модель обучения внутри предприятия по
следующим причинам: есть возможность
учесть корпоративную специфику;
экономятся значительные средства;
сохраняются корпоративные «тайны».

При этом модель
имеет следующие ограничения: отсутствие
источников развития систем обучения
внутри компании; невозможность
генерировать и продвигать новые продукты
без интеллектуальных «вливаний» извне;
рутинизация работы сотрудников по
подготовке и повышению квалификации
пер­сонала вследствие тиражирования
одних и тех же учебных модулей;
ограниченность аудитории, которая может
обучать­ся посредством внутренних
ресурсов; невозмож­ность обучать
топ-менеджмент. Основной задачей при
построении внутрифирменного обучения
является организация постоянно
действующей системы подготовки и
повышения квалификации, которая позволила
бы достигнуть соответствия профессионального
уровня сотрудников реальным задачам
компании.

Основными методами
подготовки и повышения квалификации
без отрыва от произ­водства являются
инструктаж, ротация, ученичество и
наставничество.

Инструктаж –
разъяснение и демонстрация приемов
работы опытным сотрудником или специально
подготов­ленным инструктором
непосредственно на рабочем мес­те.

По времени
инструктаж непродолжителен и направ­лен
на изучение какой-то конкретной операции
или про­цедуры, входящей в круг
обязанностей обучаемого.

Важно

Инструктаж
не требует высоких затрат и эффективен
для простых видов деятельности, широко
используется на всех уровнях современной
организации.

Ротация – метод
подготовки и повышения квалификации
кадров в организации, который предполагает
последовательную работу сотруд­ника
на разных должностях как в своем, так и
в других подразделениях с целью
приобретения новых навыков.

Ротация применяется тогда, когда
сотруднику необходи­ма многосторонняя
квалификация, «многоплоскостной» взгляд
на проблемы организации.

Кроме сугубо
обучаю­щего эффекта, ротация оказывает
положительное воздей­ствие на
сотрудников, помогает преодолевать
стресс, выз­ванный однообразными
производственными функциями, расширять
социальные контакты. Вместе с достоинствами
у этого метода есть и недостаток: высокие
издержки, свя­занные с временным
снижением производительности из-за
перемещения сотрудника по должностям.

Суть метода ротации
заключается в том, что сотрудника
отправляют на определенный срок в другое
подразделение компании для приобретения
новых рабочих навыков.

Данный метод
подготовки и повышения квалификации
позволяет сотруднику приобрести новый
опыт работы, дает возможность личного
развития, повышает адаптивность
сотрудника к изменениям и тем самым
удовлетворяет потребность в самореализации.

Для компании такой подход к подготовке
и повышению квалификации персонала
полезен с точки зрения улучшения
командной работы, он повышает мотивацию
персонала и в итоге компания получает
боле мотивированного и разносторонне
обученного сотрудника.

Ученичество и
наставничество – метод передачи зна­ний
и навыков от опытного и компетентного
сотрудни­ка менее опытному и
компетентному в процессе их обще­ния.

Метод широко распространен там, где
практический опыт играет исключительную
роль в подготовке специа­листов: в
медицине, сфере услуг, управлении.

Ученики не обязательно проводят все
свое время, наблюдая за тем, как работает
наставник, и оказывая ему помощь. Они
мо­гут занимать должности и работать
самостоятельно. Их ученичество заключается
в возможности получить совет более
опытного человека, постоянно следящего
за их профессиональным развитием.

Метод
требует больших затрат времени, взаимного
доверия, особой подготовки и склада
характера наставника, которым практически
не­возможно стать по указанию сверху.

При достаточном
запасе теоретических знаний вари­ант
подготовки и повышения квалификации
на рабочем месте более предпочтителен,
чем вне рабочего места, поскольку
позволяет входить в работу сразу же в
процессе ее выполнения, требует мень­ших
затрат, обеспечивает связь с практикой.

Совет

Однако та­кое обучение требует
тщательного отбора инструкторов, их
близости к обучаемым по социальному
положению и личным качествам.

Такая
форма подготовки и повышения квалификации
часто бывает слишком специальной для
развития потенциала сотруд­ника,
формирования принципиально новых
поведенчес­ких и профессиональных
компетенций, поскольку не дает возможности
абстрагироваться от сегодняшней
си­туации на рабочем месте и выйти за
рамки традиционно­го поведения.

Вторая форма
подготовки и повышения квалификации –
вне рабочего места – так­же имеет
определенные достоинства и недостатки.
Мо­дель обучения вне рабочего места
позволяет: пригласить для обучения в
компанию специалистов любого уровня,
способных оказать качественные услуги;
решать актуальные проблемы подготовки
и повышения квалификации персонала.

Вместе с тем она
имеет свои ограничения: при использовании
только внешних ресурсов подготовки и
повышения квалификации у организации
не удерживаются накоплен­ные
корпоративные компетенции; растет
неспособность организации к самостоятельному
обучающему действию; транзакционные
издержки.

Основными методами
подготовки и повышения квалификации
вне рабочего места являются: лекции,
семинары, практические занятия, де­ловые
игры, тренинги, самообучение.

Лекция
(разновидности:
лекция-беседа, лекция-дискус­сия,
лекция-диалог, лекция-презентация) –
традиционный метод подготовки и повышения
квалификации, один из основных видов
учебных заня­тий.

Лекция решает важную
задачу – за довольно корот­кий
промежуток времени дать определенную
сумму зна­ний, донести до слушателей
информацию, изложить фак­тический
материал, дать глубокий анализ темы.
Она позволяет развить множество новых
идей в течение одно­го занятия,
расставить необходимые акценты.

Лекции
эффективны и с экономической точки
зрения, посколь­ку лектор работает с
десятками слушателей.

Ограничен­ность
лекций как средства профессиональной
подготовки и повышения квалификации
связана с тем, что слушатели являются
пассивными уча­стниками происходящего,
их роль сводится к восприятию и
самостоятельному осмыслению материала.

Обратите внимание

В результате – отсутствие обратной
связи, лектор не контролирует степень
восприятия материала и не может внести
коррек­тивы в ход обучения. Чтобы
лекция прошла успешно, следует уделить
внимание подготовке к ней: раздать план
и тезисы, раздаточный материал и список
использован­ной литературы. Во многом
успех лекции зависит от внут­реннего
настроя лектора, от его желания увлечь
слушате­лей, пробудить у них интерес
к теме.

Семинары
проводятся обычно как итоговое занятие,
завершающее какой-то раздел учебного
плана или само­стоятельную тему. Их
цель – закрепить знания по дан­ному
вопросу. Семинар требует серьезной
подготовки руководителя и обучающихся.

План семинара должен быть хорошо
продуман, вопросы в своей формулировке
должны быть конкретными, проблемными,
связующи­ми теорию с практической
работой слушателей.

Эффективность
проведения семинара во многом зависит
от мастерства ведущего, от подготовленности
слушателей, психологического настроя
на коллективное обсуждение проблемы.

Практические
занятия (кейсы).

Данный метод подготовки и повышения
квалификации предполагает анализ и
групповое обсуждение гипо­тетических
или реальных ситуаций, которые могут
быть представлены в виде описания,
видеофильма и т. д.

В ос­нове рассмотрения
практических ситуаций лежит групповое
обсуждение, в котором обучающиеся играют
актив­ную роль, ведущий направляет и
контролирует их рабо­ту. Использование
данного метода позволяет участникам
обучения познакомиться с опытом других
организаций (содержание конкретной
ситуации), а также развить на­выки
анализа принятия решений, разработки
стратегии и тактики.

Для успешного
использования метода практи­ческих
ситуаций от обучающихся требуется
определен­ный уровень теоретических
знаний и профессионализма.

Деловые игры
– метод подготовки и повышения
квалификации, наиболее близкий к реальной
профессиональной деятельности
обучающихся. Его цель – найти коллективно
путь выхода из сложного жизненного
положения путем обогащения мыслей,
под­ходов, идей как индивидуумов, так
и групп слушателей.

Деловую игру можно
провести, имитируя любой уровень
управления. Кроме того, за несколько
часов, отведенных на деловую игру,
возможно имитировать процесс, кото­рый
длится в реальной жизни месяцы и годы.
Каждый участвующий в игре видит процесс
в динамике, а также последствия принимаемых
решений.

Ролевые игры также
становятся все более популярным при
обучении руководителей разных уровней
и кандидатов на занятие руководящих
должностей. Чаще всего ролевые игры
используются в ходе тренингов различного
рода.

Игры могут
имитировать как глобаль­ные процессы
(управление регионом, городом, предпри­ятием
или организацией), так и локальные
(проведение переговоров, подготовка
бизнес-плана). Деловые игры полезны с
точки зрения выработки практических,
управ­ленческих и поведенческих
навыков.

Важно

Они менее эффек­тивны для
усвоения теоретических знаний и овладения
навыками профессии.

Деловые игры
дорогостоящи, для их подготовки требуются
специальные навыки и много време­ни;
необходим тщательный разбор игры,
имеющий чрезвы­чайное значение для
эффективности этого вида обучения,
подбор специально подготовленных
модераторов.

Тренинги являются
методом подготовки и повышения
квалификации, обеспечивающим активное
усвоение учебного материала, формирование
практических навыков, снятие стереотипов
поведения, со­здание психологической
готовности к деятельности.

Различают
функционально-поведенческие тренинги,
задачей которых является воспроизводство
и усвоение уже известного профессионального
опыта (знаний, уме­ний, навыков), и
консультативные тренинги, имеющие
преобразующую направленность на развитие
нового про­фессионального опыта.

Наиболее
распространенные тренинговые области
– командообразование; продвижение
товаров и услуг; стра­тегическое
планирование; управление бизнесом и
орга­низационное развитие; управление
структурным подраз­делением; личностный
рост и профессиональное разви­тие;
корпоративная культура; тайм-менеджмент.

Самостоятельное
обучение

самый простой вид подготовки и повышения
квалификации, требующий только желания
и возможностей обу­чающихся. Эффективно
использование вспомогательных средств:
аудио- и видеокассет, учебников,
задачников, обучающих программ, в том
числе компьютерных. Ос­новной чертой
самостоятельного обучения является
его индивидуальный характер.

Обучающийся
сам определя­ет скорость обучения,
число повторений, продолжитель­ность
занятий, контролирует важные параметры
процес­са обучения. Однако индивидуальный
характер лишает самостоятельное обучение
одного из важнейших условий эффективности
– обратной связи (обучающийся предоставлен
самому себе).

Развитие персональных
компьюте­ров и их мультимедиаприложений
позволяет в значитель­ной мере
преодолеть этот недостаток.

В последнее время
в связи с реализацией подготовки и
повышения квалификации как функции
кадрового менеджмента все чаще говорят
о коучинге.

Однако определенного взгляда
у российских те­оретиков и практиков
кадровой работы на сущность, со­держание,
предмет, объект, место коучинга в системе
кад­рового менеджмента не выработано.

Совет

Коучинг понимают или как психологическое
сопровождение управленческой деятельности
высшего руководства организации, или
как непрерывное и индивидуальное
консультирование со­трудников
организации по имеющимся проблемам.
Коучинг – новая, эксклюзивная услуга
на российском рын­ке, которая не имеет
устоявшейся технологии.

Основное отличие
коучинга от наставничества заключается
в том, что наставник передает опыт и
информацию, а коуч (руководитель) задает
вопросы и тем самым старается изменить
некоторые аспекты поведения своего
подопечного.

Если обучение происходит
через коучинг, то для руководителя это
возможность получить подтверждение
своей значимости и авторитета, а для
сотрудника, помимо удовлетворения от
потребности в общении, есть возможность
обнаружить новые возможности для
самореализации

Симбиозом форм
подготовки и повышения квалификации
персонала на рабочем месте и вне рабочего
места являются корпоративные учебные
центры (университеты), которые успешно
функционируют в пе­редовых компаниях
мира и России.

Их задачами являют­ся
сбор, систематизация и стандартизация
корпоратив­ных знаний, разработка и
развитие методик и решений в области
подготовки и повышения квалификации,
управление внутренними ресурсами и
координация внешних ресурсов обучения.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5012471/page:22/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector